临时促销员是否算劳务外包需分情况讨论，具体取决于用工形式和合同约定，以下从不同角度展开分析：

1. 若企业与第三方公司签订劳务外包合同，由第三方公司派遣促销员至企业工作
   此时促销员与第三方公司建立劳动关系，企业与促销员之间属于劳务外包关系。企业仅需按照合同约定向第三方公司支付服务费用，无需直接承担促销员的社保、工资等用工责任。但需注意：

   • 合同需明确约定服务范围、费用结算方式等核心条款；
     
   • 企业不得直接对促销员进行劳动管理（如考勤、奖惩），否则可能被认定为“假外包真派遣”，需承担连带责任。

2. 若企业直接与促销员签订劳务协议（非劳动合同）
   此时属于劳务关系而非劳务外包。企业需按协议约定支付劳务报酬，但无需承担社保、经济补偿等用工义务。但需注意：

   • 促销员需年满16周岁且未达退休年龄，否则可能涉及非法用工；
     
   • 协议需明确工作内容、报酬、期限等条款，避免被认定为事实劳动关系。

3. 若企业与促销员签订劳动合同
   此时属于直接用工关系，企业需承担完整用工责任（包括社保、工资、工伤等），与劳务外包无关。

建议：企业应根据实际需求选择合规用工形式，并完善合同条款。若涉及劳务外包，需确保第三方公司具备合法资质，避免因管理失当引发劳动纠纷。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。