结论：劳务外包人员一般不算作用工单位的从业人员，而是与劳务外包公司存在劳动关系，与用工单位形成的是一种劳务服务关系。不过，在特殊情况下，若用工单位对外包工的工作进行了过度干预，实际控制其劳动过程，有可能被认定存在事实劳动关系。以下从不同角度详细分析：

从法律关系角度

1. 劳务外包人员的劳动关系归属 劳务外包人员是与劳务外包公司签订劳动合同的员工，他们被派遣到用工单位提供特定劳务服务。在此关系中，劳务外包公司与用工单位签订的是劳务外包合同，而非劳动合同。因此，劳务外包人员在法律上并不属于用工单位的员工，其工资、福利及日常管理由劳务外包公司负责。例如，一家制造企业将生产线上的包装工作外包给专业的包装服务公司，由包装服务公司负责组织人员、提供设备并完成包装任务，这些包装人员就属于劳务外包人员，他们与制造企业不存在直接的劳动关系。
2. 正式员工的劳动关系特点 正式员工与用工单位之间存在直接的劳动关系，这种关系通过签订劳动合同来确立，并受《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的全面调整。正式员工享有明确的权利和义务，包括但不限于工资、福利、社会保险等各项劳动保障。用工单位对正式员工进行全面的管理，包括工作安排、绩效考核、培训与发展等。

从管理与权益保障角度

1. 劳务外包人员的管理与权益情况 用工单位主要关注劳务外包人员的工作成果，对其日常管理相对有限。劳务外包人员的工作时间、工作内容等通常由劳务外包公司负责安排。劳务外包人员的劳动权益主要由劳务外包公司负责保障。虽然他们也享有基本的劳动权利，但在一些具体的福利待遇上可能与用工单位的正式员工存在差异，如培训和晋升机会、某些法定福利等。比如，用工单位可能不会为劳务外包人员提供与正式员工相同的职业发展规划和晋升渠道。
2. 正式员工的管理与权益情况 用工单位对正式员工进行全面的管理，旨在提升员工的专业技能和综合素质。正式员工享有全面的劳动权益保障，如最低工资标准、加班工资、带薪年假、病假、婚假、产假等法定福利，以及社会保险和住房公积金等。例如，正式员工在生病期间可以享受病假工资和医疗保障，而劳务外包人员在这方面的待遇可能由劳务外包公司根据自身规定来确定。

特殊情况下的劳动关系认定

尽管在一般情况下劳务外包人员不被视为用工单位的正式员工，但在某些特殊情况下，如果用工单位对外包工的工作进行了过度干预，实际控制其劳动过程，如直接安排工作任务、工作时间、工作地点，并对外包工进行直接考核奖惩等，那么司法实践中可能会突破劳务外包关系的表面形式，认定用工单位与劳务外包人员存在事实劳动关系。在这种情况下，用工单位可能需要承担传统意义上雇主对员工的法定责任，如支付经济补偿金、承担工伤赔偿责任等。

建议：用工单位在使用劳务外包人员时，应明确与劳务外包公司的权利义务关系，在劳务外包合同中清晰约定双方的责任范围，避免过度干预劳务外包人员的工作过程，以免引发不必要的法律风险。劳务外包公司则应建立健全的管理制度，保障劳务外包人员的合法权益，提高服务质量。若您在劳务外包相关法律问题上还有疑问，可直接向我咨询。