调岗降薪的合法性是一个涉及法律法规、劳动合同约定以及操作合理性的综合问题。以下我将从法定情形、程序要求、调岗合理性、劳动合同约定以及劳动者权利等几个方面，为您详细阐述用人单位在什么情况下才能合法地进行调岗降薪。
一、法定情形
协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括调岗降薪。这种变更必须以书面形式确定，以确保双方权益。例如，员工因个人职业规划调整，希望从事新岗位，而新岗位的薪资与原岗位不同，双方经过协商并签订书面协议后，调岗降薪即为合法。
劳动者不能胜任工作：
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项，若劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任，用人单位有权解除劳动合同。在此之前，用人单位可以基于这一理由进行调岗，并合理调整薪酬。比如，销售人员业绩连续不达标，经过培训后仍无改善，公司可以将其调至其他适合的岗位，并相应调整薪资。
医疗期满不能从事原工作：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（一）项，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以调整其工作岗位，并相应调整薪资待遇。例如，员工因病休假后，身体状况无法胜任原岗位工作，公司可以为其安排其他适合的岗位，并调整薪资。
客观情况发生重大变化：
- 依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项，当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且双方未能就变更合同内容达成协议时，用人单位可以解除劳动合同。在此之前，双方可以协商调岗降薪。比如，企业因市场变化需要调整业务结构，导致部分岗位不再需要，公司可以与员工协商调岗降薪。
二、程序要求
- 提前告知：用人单位在调岗降薪前，应提前以书面形式向劳动者明确说明调岗降薪的原因、依据、具体岗位和薪资变化情况等信息，确保劳动者的知情权。
- 内部审批与公示：调岗降薪决定需按照用人单位内部规章制度进行审批，并在公司内部进行公示，让全体员工知晓。
- 听取意见：用人单位应当给予劳动者表达意见的机会，认真听取劳动者的诉求和理由，对于合理意见应予以充分考虑。
三、调岗合理性
- 目的合理：调岗应出于企业生产经营需要，而非故意刁难或变相辞退劳动者。
- 岗位合理：新岗位应与劳动者的能力、技能、经验相匹配，确保劳动者能胜任。
- 劳动条件合理：新岗位的工作环境、劳动强度、工作时间等条件不应过于恶劣，与原岗位相比无显著不合理差异。
- 薪资调整合理：降薪幅度需合理，与新岗位薪酬水平相适应，避免随意大幅降低工资。
四、劳动合同约定
- 如果劳动合同中明确规定了调岗降薪的相关条款，并且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么按照合同约定进行的调岗降薪是合法的。
五、劳动者权利
- 劳动者对调岗降薪的决定有权提出异议，并通过法律途径维护自己的合法权益。
- 若用人单位未经劳动者同意擅自调岗降薪，或违反法律法规、劳动合同约定进行调岗降薪，劳动者可依法向劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼。
综上所述，调岗降薪的合法性需综合考虑法律法规、劳动合同约定以及操作的合理性。用人单位在进行调岗降薪时，应确保符合相关规定，并尊重劳动者的权益，以避免潜在的法律风险。