在符合法律规定的特定情形下，降职降薪调岗才属于合法，以下从法定情形和程序要求两方面为你详细介绍：

法定情形

1. 协商一致：

   • 用人单位与劳动者就降职降薪调岗事宜达成一致意见，并签订书面协议。这是最为直接且合法的降职降薪调岗方式，体现了双方的自主意愿。
   • 例如，某员工因个人职业规划调整，希望从事更具挑战性的工作，但新岗位的工作强度和责任相对较大，公司提出适当降低薪资以平衡成本，员工经过考虑后同意并与公司签订了相关协议。

2. 医疗期满不能从事原工作：

   • 根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；但在实际操作中，若用人单位选择为劳动者调整岗位，且新岗位的薪资待遇与原岗位相比有所降低，在一定条件下是合法的。
   • 比如，一名程序员因病休假数月，医疗期满后，其身体状况无法再胜任高强度的编程工作，公司为其安排了文档整理等相对轻松的工作，由于该岗位的工作内容和技能要求与原岗位不同，相应的薪资也有所降低。

3. 不胜任工作：

   • 同样依据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同；而在培训或调岗阶段，如果调整后的岗位薪资低于原岗位，也是有一定合理性的。
   • 例如，某销售人员的业绩连续多个季度未达到公司要求，公司为其提供了专门的销售技巧培训课程，但培训后仍未能提升业绩。于是公司将其调至客服岗位，由于客服岗位的销售提成部分较少，整体薪资较原销售岗位有所降低。

4. 企业生产经营发生严重困难等情况：

   • 《劳动合同法》第四十一条规定，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位可以依法进行经济性裁员。在此过程中，若对部分员工进行降职降薪调岗，也可能符合法律规定。
   • 比如，一家传统制造业企业因市场竞争激烈，决定进行产业升级和技术改造，引入了大量自动化设备，导致部分一线生产工人的岗位被取代。公司为这些工人提供了设备维护等新岗位的培训机会，但由于新岗位的技能要求和工作内容与原岗位不同，薪资水平也相应进行了调整。

程序要求

1. 制度依据：

   • 用人单位的规章制度应明确规定降职降薪调岗的条件、程序和标准等内容，并且该规章制度必须经过民主程序制定并向劳动者公示。例如，公司通过职工代表大会讨论通过了关于岗位调整和薪资变动的相关制度，并在公司内部公告栏进行了公示，让全体员工知晓。

2. 合理告知：

   • 在实施降职降薪调岗前，用人单位应当以书面形式向劳动者明确说明降职降薪调岗的原因、依据、具体岗位和薪资变化情况等信息，确保劳动者的知情权。比如，公司以邮件形式向员工发送降职降薪调岗通知书，详细说明了调岗的原因是公司业务结构调整，新的岗位职责和薪资构成等信息。

3. 听取意见：

   • 用人单位应当给予劳动者表达意见的机会，认真听取劳动者的诉求和理由。对于劳动者提出的合理意见和建议，应当予以充分考虑。例如，公司在做出降职降薪调岗决定前，组织召开沟通会，让员工充分发表自己的看法和建议，并对员工的疑问进行详细解答。

若用人单位在降职降薪调岗过程中未遵循上述法定情形和程序要求，则可能构成违法行为，劳动者有权依法维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询。