单位调岗降薪的合法性主要取决于是否符合法定情形、是否经过劳动者同意，以及是否遵循了相应的程序要求。以下从这几个方面为你详细分析：
一、法定情形
协商一致
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇。这种调整需要采用书面形式，并签署变更协议，以确保其合法有效。
- 示例：某员工因个人职业规划调整，希望从事更具挑战性的工作，但新岗位的工作强度和责任相对较大，公司提出适当降低薪资以平衡成本，员工经过考虑后同意并与公司签订了相关协议。这种情况下，调岗降薪是合法的。
劳动者不能胜任工作
- 法律依据：依据《劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位有权进行调岗降薪或解除劳动合同。但此过程需有充分的证据支持，如绩效考核结果等。
- 示例：某销售人员的业绩连续多个季度未达到公司要求，公司为其提供了专门的销售技巧培训课程，但培训后仍未能提升业绩。于是公司将其调至客服岗位，由于客服岗位的销售提成部分较少，整体薪资较原销售岗位有所降低。这种情况下，调岗降薪也是合法的。
医疗期满不能从事原工作
- 法律依据：同样依据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位可进行调岗降薪或解除劳动合同。
- 示例：一名程序员因病休假数月，医疗期满后，其身体状况无法再胜任高强度的编程工作，公司为其安排了文档整理等相对轻松的工作，由于该岗位的工作内容和技能要求与原岗位不同，相应的薪资也有所降低。这种情况下，调岗降薪是合法的。
企业客观情况发生重大变化
- 法律依据：当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更内容达成协议时，用人单位也可依据《劳动合同法》第四十条进行调岗降薪或解除劳动合同。
- 示例：一家传统制造业企业因市场竞争激烈，决定进行产业升级和技术改造，引入了大量自动化设备，导致部分一线生产工人的岗位被取代。公司为这些工人提供了设备维护等新岗位的培训机会，但由于新岗位的技能要求和工作内容与原岗位不同，薪资水平也相应进行了调整。这种情况下，调岗降薪同样可能是合法的。
二、程序要求
除了符合上述法定情形外，用人单位在进行调岗降薪时，还需遵循以下程序要求：
制度依据：用人单位的规章制度应明确规定调岗降薪的条件、程序和标准等内容，并且该规章制度必须经过民主程序制定并向劳动者公示。例如，公司通过职工代表大会讨论通过了关于岗位调整和薪资变动的相关制度，并在公司内部公告栏进行了公示，让全体员工知晓。
合理告知：在实施调岗降薪前，用人单位应当以书面形式向劳动者明确说明调岗降薪的原因、依据、具体岗位和薪资变化情况等信息，确保劳动者的知情权。比如，公司以邮件形式向员工发送调岗降薪通知书，详细说明了调岗的原因是公司业务结构调整，新的岗位职责和薪资构成等信息。
听取意见：用人单位应当给予劳动者表达意见的机会，认真听取劳动者的诉求和理由。对于劳动者提出的合理意见和建议，应当予以充分考虑。例如，公司在做出调岗降薪决定前，组织召开沟通会，让员工充分发表自己的看法和建议，并对员工的疑问进行详细解答。
三、不合法的调岗降薪情形
- 无正当理由的单方调整：若用人单位无上述法定事由，仅凭管理者个人意愿或企业经营策略调整等原因，未经劳动者同意擅自进行调岗降薪，此行为违法。
- 调整具有歧视性或报复性：用人单位若出于歧视劳动者的性别、年龄、宗教信仰、残疾等原因，或因劳动者行使合法权益（如举报违法行为、申请劳动仲裁）而进行报复性调岗降薪，此行为同样违法。
四、劳动者权益保护与应对策略
- 法律途径维权：劳动者面对不合理调岗降薪时，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自身权益。若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求支付经济补偿金或赔偿金。
- 保留证据：劳动者应妥善保存与调岗降薪相关的所有证据，如书面通知、邮件记录、绩效考核结果等，以便在维权过程中提供有力支持。
综上所述，单位调岗降薪的合法性需严格遵循法律规定和协商一致原则。用人单位在进行调整时，应充分考虑劳动者的合法权益和感受，确保调整的合理性和合法性。而劳动者在面对不合理调整时，也应积极运用法律武器维护自身权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。