公司给员工调岗、降职降薪的合法性主要取决于是否经过员工同意、是否符合法定情形，以及调整是否具有合理性。以下是对这一问题的详细分析：
合法的调岗、降职降薪情形
协商一致并签订书面协议
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇。这种变更应当采用书面形式，并由双方各执一份。
- 具体解释：如果公司与员工就调岗、降职降薪事宜进行了充分沟通，并取得了员工的明确同意，同时签订了书面的劳动合同变更协议，那么这种调整是合法有效的。例如，因业务需要，双方同意员工从技术岗位调至销售岗位，并相应调整薪资。
劳动者不能胜任工作
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位有权进行调岗降薪或解除劳动合同。但此过程需有充分的证据支持，如绩效考核结果、培训记录等。
- 具体解释：公司需证明员工不能胜任当前工作，如通过绩效考核、工作失误记录等方式。在调整岗位时，应确保新岗位与员工的工作能力和技能相匹配，薪资调整也应合理。
企业生产经营需要且具有合理性
- 具体解释：在企业面临严重经营困难（如财务危机、市场环境恶化等）且确需通过调整岗位和薪资来维持生存和发展的情况下，若企业能提供相关证据并与员工进行充分沟通协商，此调岗降薪行为可能被视为具有合理性和合法性。但调整应具有合理性，如调整后岗位与员工技能经验相关，降薪幅度合理等。
不合法的调岗、降职降薪情形
缺乏合理理由
- 具体解释：企业若无合理的经营需要或其他法定理由，仅凭个人关系不和或为了逼迫员工主动离职等不合理目的而调岗降薪，此类行为是不合法的。
未履行法定程序
- 具体解释：企业若未与员工进行协商，或未按照劳动合同约定的程序擅自变更员工的工作岗位和薪资待遇，同样属于违法行为。例如，未经员工同意擅自将其从核心岗位调至边缘岗位，并大幅降低薪资。
恶意调岗降薪
- 具体解释：企业不得通过调岗降薪的方式对员工进行打击报复或变相逼迫离职。此类恶意行为侵犯了员工的合法权益，员工有权拒绝并要求恢复原工资待遇。
员工权益保护与应对策略
拒绝并要求恢复原状
- 具体解释：员工有权拒绝公司的非法调岗降薪要求，并要求公司按照原劳动合同履行。如果公司坚持调整，员工可以寻求法律援助。
收集证据
- 具体解释：员工应收集劳动合同、工资条、调岗通知、绩效考核结果等相关证据，以证明公司的违法行为。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。
申请劳动仲裁或提起诉讼
- 具体解释：若无法通过协商解决争议，员工可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司承担违约责任或支付经济赔偿金等。对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
举例说明：假设某公司因经营困难，未经员工同意擅自将其从技术岗位调至销售岗位，并大幅降低薪资。员工可以拒绝这一调整，并收集相关证据（如劳动合同、工资条、调岗通知等）向劳动仲裁委员会申请仲裁。如果仲裁结果支持员工的诉求，公司将被要求恢复原岗位和原薪资，并可能需支付经济赔偿金。
总之，公司给员工调岗、降职降薪的合法性需根据具体情况判断。员工在面对此类情况时，应了解自己的权利和义务，并采取适当措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。