关于派遣员工转正后派遣公司的处理方式，需分情况讨论，核心结论如下：
若员工与派遣公司劳动合同未到期，且用工单位同意留用
- 法律关系不变：员工仍与派遣公司存在劳动关系，用工单位继续通过派遣公司使用该员工。
- 派遣公司义务：
- 需与员工协商是否调整薪酬、岗位等条款（如用工单位提出新要求）；
- 继续缴纳社保、发放工资，并处理工伤等事宜；
- 若用工单位返还员工至派遣公司（如因不胜任工作），派遣公司需重新安排工作或依法解除合同。
- 示例：员工被派遣至A公司工作2年，合同未到期时A公司希望留用，但要求降薪。此时派遣公司需与员工协商薪资调整，若员工不同意，派遣公司不得单方面降薪，否则可能构成违法变更合同。
若员工与派遣公司劳动合同到期，且用工单位同意留用
- 两种处理方式：
- 续签派遣合同：派遣公司与员工续签劳动合同，继续派遣至原用工单位；
- 转为用工单位正式员工：用工单位与员工直接签订劳动合同，此时派遣公司需配合办理离职手续，并结清工资、社保等。
- 关键点：若用工单位未与员工直接签约，而是通过“假外包、真派遣”等方式变相留用，可能被认定为违法派遣，派遣公司需承担连带责任。
- 示例：员工合同到期后，用工单位B公司希望直接录用，但未与员工协商一致。此时派遣公司不得强制解除合同，否则可能面临违法解除赔偿（2N倍经济补偿）。
若用工单位拒绝留用，且劳动合同未到期
- 派遣公司责任：
- 需为员工重新安排工作（需与原岗位类似且薪酬相当）；
- 若无法安排，需提前30日书面通知员工或支付代通知金（N+1），并支付经济补偿（N倍月薪）；
- 若员工因不胜任工作被退回，派遣公司需提供培训或调岗证明，否则可能被认定为违法解除。
- 示例：员工因绩效不达标被用工单位退回，派遣公司未提供培训直接解约。此时员工可主张违法解除，要求2N倍赔偿（若工作3年，则需支付6个月工资）。
法律风险提示：
- 派遣公司不得以“转正”为由强迫员工转为用工单位正式员工，否则可能构成胁迫解除合同；
- 若用工单位未支付派遣费用，派遣公司仍需向员工支付工资，否则可能面临拖欠工资的行政处罚及员工索赔；
- 建议派遣公司在合同中明确“转正”条款（如用工单位留用时的处理方式、费用结算等），避免纠纷。
建议行动：
- 核查员工与派遣公司的劳动合同期限及条款；
- 与用工单位书面确认“转正”后的用工方式（续签派遣合同或直接签约）；
- 若涉及经济补偿，按《劳动合同法》第46-47条计算金额（公式：经济补偿=工作年限×月工资，月工资为离职前12个月平均工资）；
- 保留用工单位出具的退回通知、员工不胜任工作证明等证据，以备争议时使用。
如有具体案情或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节进一步解答。