结论：企业与企业之间满一年未签订劳动合同，并不直接涉及诉讼时效的问题，因为企业与企业之间建立的是合同关系，而非劳动关系，所以不适用劳动法中关于未签订劳动合同需支付双倍工资及相应诉讼时效的规定。不过，若问题实际指向的是企业与劳动者之间满一年未签订劳动合同的情况，那么诉讼时效的计算及影响需依据劳动法的相关规定来分析。以下我将分别就这两种情况进行详细说明。

一、企业与企业之间（合同关系）

企业与企业之间建立的是合同关系，受《民法典》合同编等法律法规的调整。若双方满一年未签订书面合同，但实际存在合同关系（如通过口头协议、行为等方式表明双方有合作意愿并实际履行），则双方应依据实际履行的内容、交易习惯等来确定各自的权利和义务。在此情况下，并不涉及诉讼时效的问题，因为诉讼时效通常适用于请求权，而企业与企业之间的合同纠纷可能涉及的是确认合同效力、履行合同义务、赔偿损失等多种请求权，其时效的计算需根据具体请求权及法律规定来确定，且一般与“未签订合同”这一事实无直接关联。

二、企业与劳动者之间（劳动关系）

若问题实际是指企业与劳动者之间满一年未签订劳动合同，则涉及的是劳动关系及劳动法的相关规定。根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。同时，关于诉讼时效的问题，需明确以下几点：

1. 双倍工资的请求权时效：

   • 劳动者请求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额的，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起计算，即从用人单位与劳动者终止劳动关系之日起计算一年。若劳动者在劳动关系存续期间就主张此权利，则时效从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起计算，但同样受一年时效的限制。

2. 时效的中断与中止：

   • 在时效期间内，若因法定事由（如劳动者向用人单位主张权利、用人单位同意履行义务等）导致时效中断，则时效从中断时起重新计算。
   • 若因不可抗力或其他障碍导致劳动者不能行使请求权，则时效中止，从中止时效的原因消除之日起，时效期间继续计算。

3. 超过时效的法律后果：

   • 若劳动者未在时效期间内主张双倍工资差额，且无法定中断或中止事由，则其请求权可能因超过时效而得不到法律保护。

举例说明：假设劳动者于2023年1月1日入职某企业，但直至2024年1月1日双方仍未签订书面劳动合同。若劳动者于2024年12月31日离职，并欲主张未签订劳动合同的双倍工资差额，则其应在离职后一年内（即2025年12月31日前）向劳动仲裁机构提出申请，否则可能因超过时效而得不到支持。

建议：对于企业而言，应严格遵守劳动法的规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免不必要的法律风险。对于劳动者而言，若发现用人单位未与其签订书面劳动合同，应及时主张自己的权利，并注意时效的计算，以免错过维权时机。

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