员工的劳动合同中单位按最低工资标准写，在符合法律规定的前提下，一般是合法的，但此做法存在潜在风险和问题，可能影响劳动者的权益及引发劳动纠纷。以下是对这一问题的详细分析：
合法性分析
法律依据：
- 根据《劳动合同法》第十七条，劳动报酬是劳动合同的必备条款，但法律并未明确要求劳动合同中必须明确具体的工资数额。只要劳动合同中约定的最低工资标准不低于当地法定最低工资标准，且用人单位实际支付给劳动者的工资不低于该约定，通常认为这种做法是合法的。
实际支付要求：
- 无论劳动合同中如何约定，用人单位实际支付的工资都不能低于当地最低工资标准，否则将构成违法。同时，即使合同仅约定了最低工资，实际发放时也不能低于这一数额。
潜在风险和问题
劳动纠纷风险：
- 加班费计算争议：若劳动合同未明确正常工作时间的具体工资数额，仅以最低工资标准作为基数计算加班费，可能损害劳动者的合法权益。劳动者有权要求按照实际工资作为基数计算加班费。
- 经济补偿金计算争议：在解除劳动合同需支付经济补偿的情形下，经济补偿的计算标准是基于劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若合同仅约定最低工资，可能导致在计算平均工资时产生争议。
影响劳动者其他权益：
- 在贷款、申请信用卡、申请公租房等场合，相关机构可能会参考劳动合同上的工资数额来评估申请人的还款能力或收入水平。若合同仅显示最低工资，可能对劳动者的这些权益造成不利影响。
信息不透明问题：
- 如果劳动合同中仅约定最低工资，而未明确其他如奖金、津贴等收入构成，可能导致劳动者对自己的总收入缺乏清晰了解，进而影响其权益保护。
建议与措施
明确约定工资条款：
- 为避免上述风险和问题，建议在劳动合同中明确约定工资数额、工资构成（包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等）、发放时间等内容。这样既能保障劳动者的权益，也能减少因工资问题引发的劳动纠纷。
补充书面约定：
- 如果劳动合同中已约定最低工资，但实际支付工资高于该标准，劳动者可以要求用人单位以书面形式补充约定实际工资标准。这有助于明确双方的权利和义务，避免未来产生争议。
保留证据：
- 劳动者应妥善保管工资条、银行工资流水等能证明实际工资收入的证据。这些证据在发生劳动纠纷时将起到关键作用，有助于劳动者维护自己的合法权益。
关注实际到手工资：
- 劳动者应关注自己的实际到手工资是否满足当地最低工资标准，并在必要时向用人单位提出异议或寻求法律援助。
总结来说，虽然劳动合同中按最低工资标准写在一定程度上是合法的，但为了保障劳动者的权益和减少劳动纠纷的风险，建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时明确约定详细的工资条款。如果劳动者对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。