全月旷工可以停发工资吗-桑海律师

全月旷工可以停发工资吗-桑海律师｜法行宝

2026-04-15 劳动纠纷

结论前置：全月旷工并不能成为用人单位停发全部工资的理由。对于员工已提供劳动的部分，用人单位必须依法支付工资；而对于旷工期间，用人单位可以不支付工资，但需确保处理方式合法合规。

工资支付的法律基础

工资是劳动者基于与用人单位的劳动关系所获得的报酬，是劳动者的合法权益，受法律严格保护。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》，用人单位应当按月以货币形式支付劳动者工资，不得克扣或者无故拖欠。这意味着，即使员工存在旷工行为，其已工作部分的工资仍应依法支付。

旷工的定义与工资处理

旷工是指员工无正当理由，未按照用人单位规定履行请假手续，擅自不出勤的行为。对于旷工期间，由于员工没有提供劳动，用人单位有权不支付这期间的工资。但处理旷工问题时，用人单位必须遵守相关法律法规和公司规章制度，确保处理方式的合法性和合理性。

工资扣除与经济赔偿的界限

工资扣除：用人单位可以依据公司规定或劳动合同的约定，对旷工期间的工资进行扣除。但这一扣除不能侵犯劳动者的其他合法权益，如基本工资、加班费等应得部分不得随意扣减。例如，如果员工旷工了3天，用人单位只能扣除这3天的工资，而不能扣除整个月的工资或基本工资。
经济赔偿：如果员工旷工给用人单位造成了经济损失，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但赔偿的扣除需遵循法定限制，即每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。

用人单位的规范操作建议

制定明确规章制度：为了避免纠纷，用人单位应当制定明确、合法的规章制度，对旷工行为的认定、处理方式以及工资扣除办法等作出详细规定，并确保该规章制度经过民主程序制定且已向劳动者公示。
遵循法定程序：如果用人单位认为员工的旷工行为严重违反了公司规定或劳动合同，甚至达到了可以解除劳动合同的程度，必须按照法定的程序来进行处理，包括提前通知、听取员工申辩等步骤，而不能直接以不发工资作为惩罚措施。

劳动者的权益保护

劳动者也应自觉遵守劳动纪律和公司规定，维护良好的劳动关系。同时，对于用人单位的不当处理，劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益，包括但不限于申请劳动仲裁、提起诉讼等。

总结与建议：全月旷工并不能成为用人单位停发全部工资的理由。在处理旷工问题时，用人单位应严格遵守法律法规和公司规章制度，确保处理方式的合法性和合理性。如果劳动者对用人单位的处理有异议，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。

旷工期间工资可以暂停发放，但需满足一定条件。以下是对此问题的详细分析：法律依据与原则根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者有提供劳动的义务，用人单位则有支付劳动报酬的义务。然而，当劳动者旷工时，即未按照约定提供劳动，用人单位在特定条件下有权暂停发放工资。这一做法主要基于以下原则：等价有偿原则：劳动者提供劳动，用人单位支付报酬，这是劳动关系的核心。旷工时，劳动者未提供劳动，用人单位因此暂停发放工资，符合等价有偿的原则。用人单位管理权：用人单位有权对劳动者进行管理，包括制定规章制度、安排工作任务等。当劳动者违反规章制度（如旷工）时，用人单位有权依据规章制度采取相应的管理措施，包括暂停发放工资。暂停发放工资的条件虽然用人单位在旷工期间有权暂停发放工资，但这一权利并非无限制的。具体来说，需要满足以下条件：规章制度明确：用人单位的规章制度中应明确规定旷工的处理方式，包括暂停发放工资。这一规定应合法、合理，且经过民主程序制定并公示。旷工事实清楚：用人单位需要证明劳动者确实存在旷工行为，如通过考勤记录、监控录像等证据。程序合法：用人单位在暂停发放工资前，应按照规章制度规定的程序进行，如通知劳动者、听取其陈述和申辩等。可能的法律后果如果用人单位在旷工期间暂停发放工资，但未满足上述条件，可能会面临以下法律后果：支付拖欠工资：如果用人单位被认定为无故拖欠工资，劳动者有权要求用人单位支付拖欠的工资及相应的经济补偿。行政处罚：劳动行政部门有权对用人单位进行行政处罚，如罚款、责令改正等。劳动争议：旷工期间工资暂停发放问题可能引发劳动争议，用人单位可能需要通过劳动仲裁或诉讼来解决争议。实际操作建议完善规章制度：用人单位应制定完善的规章制度，明确旷工的处理方式，包括暂停发放工资的条件和程序。保留证据：用人单位应妥善保留劳动者旷工的证据，如考勤记录、监控录像等，以备不时之需。合法合规操作：用人单位在暂停发放工资前，应确保程序合法合规，避免侵犯劳动者的合法权益。总结来说，旷工期间工资可以暂停发放，但用人单位需要满足规章制度明确、旷工事实清楚、程序合法等条件。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“事业单位旷工可以停发工资吗”这一问题，结合相关法律法规及实际操作，以下是我的详细解答：一、合法停发工资的情形在事业单位中，如果职工无故旷工，根据事业单位人事管理的相关规定，单位在符合一定条件下是有权停发旷工期间工资的。具体来说，一般连续旷工超过一定期限（如15个工作日），或者一年内累计旷工超过一定天数（如30个工作日），单位可依据相关规定作出停发工资等相应处理。这是因为，劳动者有义务提供劳动，若无正当理由未出勤工作，单位停发工资是合法的，这符合《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第54条的规定。二、停发工资需遵循的程序然而，单位在采取停发工资等措施前，必须遵循规定的程序。这包括事先告知职工相关规定及后果，听取职工的陈述和申辩等。这样的程序设置，旨在确保处理过程的合法合规，保护职工的合法权益。如果单位未按照法定程序操作，即使存在可以停发工资的事由，也可能构成违法。三、违法停发工资的情形除了上述合法停发工资的情形外，还有一些情况是违法的。比如，单位无任何合理依据随意停发员工工资，这违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，即工资应按月支付给劳动者，不得克扣或无故拖欠。另外，如果单位在停发工资前未进行充分的调查核实，或未给予员工申辩的机会，也可能构成违法。四、建议与操作对于事业单位而言，为了确保停发工资行为的合法性，应建立健全的规章制度，明确停发工资的具体情形和程序，并确保员工知晓。在停发工资前，应进行充分的调查核实，并给予员工申辩的机会。对于员工而言，如果认为单位停发工资违法，可以向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁、提起诉讼以维护自己的合法权益。综上所述，事业单位在职工旷工的情况下，是可以停发旷工期间工资的，但必须遵循相关规定和程序，确保处理过程的合法合规。

公务员旷工是可以停发工资的，但具体停发工资的情况和程序需依据相关法律法规和单位规章制度来确定。以下从不同角度为你详细分析：一、法律法规依据根据《中华人民共和国公务员法》的相关规定，公务员应当遵守纪律，不得有违反职业道德、社会公德和家庭美德的行为，同时也不得旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归。若公务员存在旷工行为，单位有权根据情节轻重，给予相应的处分，这其中包括停发工资的可能性。虽然《公务员法》并未直接规定旷工即可停发工资，但停发工资作为处分的一种形式，通常会在单位规章制度或相关处分规定中明确。二、单位规章制度除了法律法规外，公务员所在的单位通常会制定一系列规章制度，以规范公务员的行为。这些规章制度中往往会明确规定旷工的处理方式，包括停发工资、警告、记过、降级、撤职等。因此，如果公务员旷工，单位有权依据其规章制度停发其工资。但需要注意的是，单位在制定和执行规章制度时，必须确保规章制度的合法性和合理性，不得侵犯公务员的合法权益。三、停发工资的具体程序在停发公务员工资时，单位通常需要遵循一定的程序。这包括：调查核实：单位需要对公务员的旷工行为进行调查核实，确保事实清楚、证据确凿。告知权利：在作出停发工资决定前，单位应当告知公务员其享有的陈述、申辩等权利，并听取其意见。作出决定：根据调查核实的结果和公务员的陈述申辩情况，单位作出停发工资的决定，并书面通知公务员。执行与监督：单位应当按照决定执行停发工资，并接受相关部门的监督，确保决定的合法性和合理性。四、法律后果与救济途径如果公务员认为单位停发其工资的决定违法或不当，可以依法寻求救济。这包括：申诉：公务员可以向单位或上级机关提出申诉，要求撤销或变更停发工资的决定。行政复议或行政诉讼：如果申诉未得到满意解决，公务员还可以依法申请行政复议或提起行政诉讼，以维护自己的合法权益。温馨提示：公务员作为国家公职人员，应当严格遵守法律法规和单位规章制度，避免旷工等违纪行为的发生。如果确实因特殊原因需要请假或外出，应当提前按照规定程序办理相关手续，以免给自己带来不必要的麻烦。如果你有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

结论：旷工并不意味着用人单位可以完全不发工资。对于旷工期间的工资，用人单位可以不支付；但对于劳动者正常出勤工作期间的工资，用人单位应当正常发放。若因旷工造成损失，单位可要求赔偿，但有额度限制。详细分析：旷工期间的工资处理：旷工属于违反用人单位规章制度的行为。在旷工期间，由于劳动者未向用人单位提供正常劳动，根据按劳分配原则，用人单位有权不支付这期间的工资。这是合理且合法的，因为劳动者没有付出相应的劳动，自然不应获得报酬。正常出勤工作期间的工资保障：即使劳动者存在旷工行为，但对于其实际出勤工作的部分，用人单位不能因旷工而扣发这部分应得的工资。工资是劳动者付出劳动后应得的报酬，只要劳动者提供了劳动，用人单位就应当按照劳动合同的约定和相关法律法规支付相应的工资。否则，就侵犯了劳动者的合法劳动报酬权益，这是不合法的。旷工离职的工资问题：如果劳动者旷工离职，公司不能因此而克扣或拒绝支付已经付出劳动所对应的工资。劳动者有获得劳动报酬的权利，只要劳动者实际提供了劳动，公司就应当按照约定支付相应的工资。这是保障劳动者权益的基本原则。旷工造成损失的赔偿：若旷工给用人单位造成经济损失，用人单位可以要求劳动者赔偿。但根据《工资支付暂行规定》第十六条，经济损失的赔偿应从劳动者工资中扣除，且每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付。这一规定既保障了用人单位的合法权益，也限制了用人单位随意扣发劳动者工资的行为。劳动者的维权途径：在遭遇因旷工而不发工资的不合理克扣时，劳动者首先应与用人单位进行沟通协商，要求其按照规定支付工资。如果协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理。此外，劳动者还可以申请劳动仲裁，通过法律程序解决争议。对劳动仲裁结果不服的，劳动者还可以向人民法院提起诉讼。建议：对于用人单位而言，在处理旷工问题时，应依法依规进行，既要维护自身的合法权益，也要尊重并保障劳动者的工资权益。同时，用人单位应明确旷工的定义、处理流程和标准，并在规章制度和劳动合同中予以明确，以确保双方权益得到妥善保护。对于劳动者而言，应遵守用人单位的规章制度和劳动合同的约定，按时出勤并提供劳动。如果遭遇因旷工而不发工资的不合理克扣，应积极通过合法途径来维护自己的权益。如果有任何其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工因身体原因旷工，单位是否可以停发工资不能一概而论，需分情况讨论。以下是具体分析：若员工因身体原因旷工但履行了请假手续根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，用人单位应给予医疗期（一般为3-24个月，具体根据工龄和单位制度确定）。在医疗期内，单位需按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资，且不得解除劳动合同。例外：若单位规章制度或劳动合同中明确约定“旷工即停发工资”，且该条款不违反法律强制性规定（如未低于最低工资标准），可能被认定为有效。但此类条款需经民主程序制定并公示，否则员工可主张无效。若员工因身体原因旷工且未履行请假手续若员工未按规定提交病假证明或未获单位批准擅自缺勤，可能构成“旷工”。此时单位可依据规章制度扣减工资，但需满足以下条件：规章制度合法有效（经民主程序制定、公示且不违反法律）；扣减比例合理（如按旷工天数扣除日工资，而非全额停发）；不得低于当地最低工资标准。风险提示：若单位直接停发全部工资，可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，员工有权依据《劳动合同法》第38条解除合同并主张经济补偿。若员工因身体原因属于工伤或职业病根据《工伤保险条例》，员工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由单位按月支付。此时单位无权停发工资，否则员工可申请劳动仲裁要求补发。建议：对单位而言，应完善病假管理制度，明确请假流程、证明材料要求及工资支付标准，避免因程序瑕疵引发纠纷；对员工而言，若因身体原因无法到岗，应及时履行请假手续并保留医疗证明，以维护自身权益。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。

整月旷工并不能成为用人单位不发工资的理由。对于员工已提供劳动的部分，用人单位必须依法支付工资；而对于旷工期间，用人单位可以不支付工资，但需确保处理方式合法合规。以下是对此问题的详细分析：一、工资支付原则根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》，工资是劳动者基于与用人单位的劳动关系所获得的报酬，是劳动者的合法权益，受法律严格保护。用人单位应当按月以货币形式支付劳动者工资，不得克扣或者无故拖欠。这意味着，即使员工存在旷工行为，其已工作部分的工资仍应依法支付。二、旷工的处理方式规章制度与合同约定：用人单位可以依据合法有效的规章制度或劳动合同中的约定对旷工员工进行相应处理。这些规章制度或约定应当明确、合理，并且不违反国家法律法规。如果规章制度或劳动合同中明确规定了旷工会扣发工资或不予支付工资，且该规定合法有效（如扣除的工资不超过法定限额），则用人单位可以按规定执行。但仅限于旷工期间未提供劳动的部分，已提供劳动的部分仍需支付工资。经济赔偿：如果旷工给用人单位造成了经济损失，用人单位有权要求劳动者按照劳动合同的约定赔偿经济损失。赔偿金额可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付。三、用人单位的规范操作制定明确规章制度：为了避免纠纷，用人单位应当制定明确、合法的规章制度，对旷工行为的认定、处理方式以及工资扣除办法等作出详细规定，并确保该规章制度经过民主程序制定且已向劳动者公示。遵循法定程序：如果用人单位认为员工的旷工行为严重违反了公司规定或劳动合同，甚至达到了可以解除劳动合同的程度，必须按照法定的程序来进行处理，包括提前通知、听取员工申辩等步骤，而不能直接以不发工资作为惩罚措施。四、劳动者的权益保护劳动者也应自觉遵守劳动纪律和公司规定，维护良好的劳动关系。同时，对于用人单位的不当处理，劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益，包括但不限于申请劳动仲裁、提起诉讼等。如果用人单位以旷工为由拒不支付劳动者任何工资，或者扣除的工资超过了法定限额，劳动者可以积极维权。总结与建议：整月旷工并不能成为用人单位拒绝支付工资的理由。在处理旷工问题时，用人单位应严格遵守法律法规和公司规章制度，确保处理方式的合法性和合理性。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，共同维护和谐的劳动关系。如果您或您身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

旷工三次并不意味着可以不发工资。劳动者为用人单位提供了劳动，即有权获得相应的劳动报酬，这是劳动者的基本权利，受法律保护。以下是对此问题的详细分析：一、劳动者获得劳动报酬的权利根据《中华人民共和国劳动法》第五十条以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，只要劳动者为用人单位提供了劳动，无论其是否存在旷工行为，都有权获得已付出劳动的工资。二、旷工行为的处理旷工确实属于违反用人单位规章制度的行为，用人单位有权按照合法有效的规章制度对旷工劳动者进行处罚。但这种处罚应合理且符合法律规定，不能剥夺劳动者已获得劳动报酬的权利。例如，用人单位可以扣除旷工当天的工资或给予其他适当的纪律处分，如警告、记过等，但不能停发劳动者其他正常出勤时间的工资。三、规章制度的合法性用人单位的规章制度必须依法制定才具有约束力。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，涉及劳动者切身利益的规章制度需经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，且需公示或告知劳动者。若规章制度未履行上述民主程序或未向劳动者公示、告知，则该规章制度对劳动者不具有法律效力，不能作为处理劳动关系的依据。四、法律途径维护权益如果用人单位以旷工为由拒绝支付工资，劳动者首先应与用人单位协商解决；协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以法律手段维护自己的合法权益。根据《劳动保障监察条例》第二十六条的规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50％以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。建议与提醒：保留证据：劳动者在遇到此类问题时，应保留好与用人单位的劳动合同、工资条、考勤记录等证据，以便在需要时维护自己的权益。合法维权：劳动者在维护自己权益时，应通过合法途径进行，如协商、投诉、仲裁等，避免采取过激行为。咨询专业律师：如果劳动者对法律程序不熟悉或遇到复杂的法律问题，可以向我咨询，我会为你提供专业的法律意见和帮助。总之，旷工三次并不能直接作为不发工资的理由。公司应根据实际情况和相关法律法规来处理员工的旷工行为，并依法支付员工应得的工资。

核心结论：旷工三天以上，用人单位不能不发劳动者当月已正常出勤工作的工资，但有权依据规章制度对旷工行为进行处罚，并可能根据具体情况合理扣减旷工期间的工资。详细分析：工资支付原则：根据我国《中华人民共和国劳动合同法》及《工资支付暂行规定》的相关规定，工资是劳动者付出劳动后应得的报酬。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，对于劳动者已经正常出勤并提供了劳动的时间，用人单位必须支付相应的工资，不得因旷工等后续行为而拒绝支付。旷工行为的定义与处理：旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。虽然旷工违反了用人单位的规章制度，但这并不构成用人单位拒绝支付劳动者已经付出的劳动所对应工资的理由。用人单位在发现旷工行为后，可以依据内部规章制度对劳动者进行相应的处罚，如警告、记过、罚款等，但这些处罚措施并不包括拒绝支付已经工作的月份的工资。工资扣减与赔偿：旷工期间，劳动者未提供劳动，因此用人单位无需支付旷工当天的工资。如果用人单位的规章制度中有明确规定，还可以对旷工行为进行额外的罚款或其他形式的处罚。但需注意，扣除的工资应合理，不能违反最低工资标准等法律规定。同时，如果用人单位有证据证明因劳动者旷工给单位造成了经济损失，且依法制定的规章制度中有明确规定，单位可以从工资中扣除相应的赔偿费用，但扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准，且每月从其工资扣除的部分不得超过员工当月工资的20%。具体建议：劳动者：如果用人单位以旷工为由拒绝支付当月工资或进行不合理的扣减，劳动者应首先与用人单位协商，要求其支付工资或调整扣减金额。如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位支付工资或调整扣减金额。必要时，劳动者还可以申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼，通过司法程序解决争议。用人单位：用人单位应制定合法有效的规章制度，明确旷工的定义、处理流程和标准，并在规章制度和劳动合同中予以明确。在处理旷工问题时，用人单位应确保处理方式的合法性和公正性，避免侵犯劳动者的合法权益。同时，用人单位也应加强考勤管理，及时发现并处理旷工行为，以维护单位的正常运营秩序。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行规定（1994年版）》第九条：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：单位因员工旷工5天而停发整个月工资的做法，一般是不合法的。具体分析如下：一、法律背景与规定根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。旷工是劳动者违反用人单位规章制度的行为，但用人单位不能因此剥夺劳动者获得劳动报酬的权利，除非劳动合同或规章制度中有明确约定，并且该约定不违反法律法规的强制性规定。二、旷工与工资扣除的关系旷工的处理：旷工通常会导致用人单位对劳动者进行纪律处分，如警告、记过、解除劳动合同等。但纪律处分并不等同于可以停发工资。工资扣除的限制：即使劳动者旷工，用人单位也不能随意扣除其工资。根据相关规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。三、单位停发整个月工资的合法性分析缺乏法律依据：单位因员工旷工5天而停发整个月工资的做法，缺乏明确的法律依据。旷工并不构成用人单位停发整个月工资的合法理由。可能违反劳动合同：如果劳动合同中没有明确约定旷工可以停发整个月工资，那么单位的做法就违反了劳动合同的约定。侵犯劳动者权益：停发整个月工资严重侵犯了劳动者的合法权益，可能导致劳动者生活困难，甚至影响其基本生活需求。四、建议与措施与单位协商：如果劳动者遇到单位停发整个月工资的情况，首先可以尝试与单位进行协商，要求单位按照法律规定和劳动合同约定支付工资。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门介入调查并处理。申请劳动仲裁：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。举例说明：假设某员工因个人原因旷工5天，单位因此决定停发其整个月工资。该员工可以首先与单位进行协商，要求单位支付工资。如果单位拒绝支付，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在仲裁或诉讼过程中，员工需要提供相关证据证明自己的旷工行为以及单位停发工资的事实，以便仲裁机构或法院作出公正裁决。进一步思考：劳动者在遇到类似情况时，应了解自己的合法权益和维权途径，积极维护自己的劳动报酬权益。同时，用人单位也应遵守法律法规和劳动合同约定，合理处理劳动者的旷工行为，避免侵犯劳动者的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。