关于工作单位调动后请假时效是否延续的问题，这主要取决于请假类型、单位规章制度以及劳动合同或集体合同的约定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
请假类型的影响：
- 法定假期：如年假、病假等，这些假期的时长和享受条件通常由法律法规明确规定。工作单位调动本身不应影响这些法定假期的时效和享受。例如，年假是根据员工的工作年限来确定的，与工作单位是否调动无关。
- 事假：事假通常是根据员工的个人情况和单位规章制度来决定的。如果单位规章制度或劳动合同中未明确规定工作单位调动后事假时效的处理方式，那么事假的时效可能不会自动延续。但员工可以与新单位协商，看是否能够继续享受之前未休完的事假。
单位规章制度的作用：
- 单位规章制度是员工行为的重要准则，也是处理员工请假等事务的依据。如果单位规章制度中明确规定了工作单位调动后请假时效的处理方式，如“调动后，原单位未休完的假期自动作废”或“调动后，原单位未休完的假期可继续在新单位享受”，那么员工应遵守这些规定。
- 如果单位规章制度中未对此进行明确规定，员工可以与新单位协商，寻求一个双方都能接受的解决方案。
劳动合同或集体合同的约定：
- 劳动合同是员工与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了工作单位调动后请假时效的处理方式，那么员工应按照劳动合同的约定执行。
- 集体合同是由工会代表职工与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项签订的书面协议。如果集体合同中对此有明确规定，同样应作为处理请假时效问题的依据。
法律建议：
- 在面对工作单位调动时，员工应仔细阅读并了解新单位的规章制度以及劳动合同或集体合同的约定，特别是关于请假时效的部分。
- 如果对规章制度或合同中的条款存在疑问或不解，员工应及时向新单位的人力资源部门或工会咨询，以明确自己的权益和义务。
- 如果新单位拒绝延续原单位未休完的假期，且员工认为这侵犯了自己的合法权益，员工可以依法向劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
可能后果：
- 如果员工未按照新单位的规章制度或劳动合同的约定处理请假时效问题，可能会面临被新单位拒绝休假、扣减工资或解除劳动合同等后果。
- 如果员工认为新单位的处理方式侵犯了自己的合法权益，并选择通过法律途径解决争议，那么员工需要承担相应的举证责任和诉讼风险。
综上所述，工作单位调动后请假时效是否延续，取决于请假类型、单位规章制度以及劳动合同或集体合同的约定。员工在面对此类问题时，应仔细了解相关规定和约定，并依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。