针对十年老员工旷工的问题，首先需明确的是，处理方式需依据公司规章制度、劳动合同以及相关法律法规进行，确保合法合规。以下是从不同角度的分析与建议：

1. 公司规章制度的角度：

   • 规章制度内容：公司应首先检查其规章制度中关于旷工的具体规定，包括旷工的定义、旷工的处罚措施（如警告、罚款、解除劳动合同等）以及旷工达到何种程度可视为严重违反规章制度。
   • 规章制度合法性：确保规章制度的内容合法，不违反国家法律法规的强制性规定，且已通过民主程序制定并公示或告知员工。若规章制度不合法或未公示，则可能无法作为处理旷工的依据。
   • 处理流程：按照规章制度规定的流程处理旷工事件，包括发出书面警告、记录旷工事实、通知员工等步骤。

2. 劳动合同的角度：

   • 合同条款：检查劳动合同中是否有关于旷工的特别约定，如旷工的处罚、解除劳动合同的条件等。若合同中有明确约定，且该约定不违反法律法规，则可依据合同处理。
   • 合同变更与解除：若旷工行为严重违反劳动合同或规章制度，公司有权依据合同或规章制度解除劳动合同。但需注意，解除劳动合同需符合法定程序，如提前通知、支付经济补偿等（若适用）。

3. 法律法规的角度：

   • 劳动法规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工旷工属于违反劳动纪律的行为，公司有权进行处罚。但处罚措施需合理，不得侵犯员工的合法权益。
   • 严重违反规章制度：若旷工行为达到严重违反公司规章制度的程度，公司可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   • 程序合法性：在处理旷工事件时，公司需确保程序合法，如通知员工、听取员工陈述和申辩、记录处理过程等。若程序不合法，可能导致处理结果无效。

4. 特殊情况考虑：

   • 老员工权益：对于十年老员工，公司在处理旷工事件时需更加谨慎，考虑其历史贡献、工作表现等因素。在可能的情况下，可尝试通过沟通、协商等方式解决问题，避免直接解除劳动合同。
   • 医疗期与病假：若员工旷工是由于疾病或非因工负伤等原因，且处于医疗期内，公司需按照相关规定给予病假待遇，不得随意解除劳动合同。

具体建议：

• 沟通协商：首先尝试与员工进行沟通，了解旷工原因，寻求解决方案。若员工有合理理由且愿意改正，可给予一定的宽限期或调整工作安排。
• 发出书面警告：若沟通无果或员工旷工行为严重，公司可发出书面警告，明确旷工事实、处罚措施及后续处理流程。
• 解除劳动合同：若旷工行为持续且达到严重违反规章制度或劳动合同的程度，公司可依法解除劳动合同。但需确保程序合法、证据充分。
• 寻求法律帮助：在处理旷工事件过程中，若遇到复杂情况或法律疑问，建议及时咨询专业律师，确保处理结果合法合规。

总之，处理十年老员工旷工问题需综合考虑公司规章制度、劳动合同以及相关法律法规的规定，确保处理方式合法合规、合理公正。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。