企业停工停产期间将员工调往同一个公司的其他岗位，是否合法需分情况讨论，具体分析如下：

一、合法情形

1. 双方协商一致
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若企业停工停产期间，与员工就调岗达成书面或口头一致，且调岗不具有侮辱性、惩罚性，薪酬待遇未明显降低，则属于合法调岗。
   示例：企业因生产线改造停工，与员工协商将其从生产岗调至临时安排的质检岗，薪资不变，双方签署调岗协议，此情形合法。

2. 符合劳动合同约定或规章制度
   若劳动合同中明确约定“企业可根据经营需要调整岗位”，或企业规章制度中规定“停工停产期间可临时调岗”，且该条款不违反法律强制性规定（如未排除劳动者权利、未显失公平），则企业可依据约定调岗。
   注意：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能被认定无效。

3. 调岗具有合理性
   即使无明确约定，若调岗符合以下条件，也可能被认定为合法：

   • 调岗目的正当（如停工期间维持企业运营）；
     
   • 调岗后工作内容与原岗位相关联，劳动者具备胜任能力；
     
   • 调岗未对劳动者生活造成显著不利影响（如通勤时间、薪酬待遇等）。
     示例：企业停工后，将员工从销售岗调至同部门客服岗，工作内容相关且薪资不变，属于合理调岗。

二、违法情形

1. 单方强制调岗且无合法依据
   若企业未与员工协商一致，且劳动合同、规章制度中无相关约定，直接以停工停产为由强制调岗，可能构成违法。
   后果：员工可拒绝调岗，并要求企业按原合同履行；若企业以此为由解除劳动合同，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。

2. 调岗具有侮辱性或惩罚性
   若调岗目的为逼迫员工离职（如将高管调至保洁岗），或调岗后薪酬、职级明显降低，可能被认定为违法。
   依据：《劳动合同法》第三十八条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者可解除合同并主张经济补偿（N）。

3. 未提供必要劳动条件
   若调岗后企业未提供培训、工具等必要条件，导致员工无法正常工作，可能构成违法。
   示例：将员工调至新岗位后未安排培训，导致其无法胜任工作，员工可主张企业违法。

三、实务建议

1. 对企业：

   • 调岗前与员工充分沟通，签署书面调岗协议；
     
   • 确保调岗符合劳动合同、规章制度约定，或具有合理性；
     
   • 避免调岗后降低薪酬、职级或增加劳动者负担。

2. 对员工：

   • 若拒绝调岗，需保留企业强制调岗的证据（如通知、聊天记录）；
     
   • 若调岗违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金；
     
   • 注意仲裁时效（自知道权益受损之日起1年内）。

如有进一步疑问或需具体操作指导，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细方案。