降薪超过30天未书面异议，并不自动视为劳动者默认同意降薪。这一结论主要基于以下几点法律原则和具体分析：

1. 协商一致原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同约定的内容，特别是涉及劳动报酬（如降薪）等重要条款时，必须与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。这是保障劳动者权益的基本法律原则。
   • 因此，即使降薪超过30天，如果未经劳动者同意，这种降薪行为仍然是违法的，不能因为时间的推移而自动视为劳动者同意。

2. 默示行为的限制：

   • 法律并未明确规定，劳动者在降薪后未提出书面异议即视为同意降薪。在劳动关系中，劳动者的沉默或未提出异议，通常不被视为对降薪的默认接受。
   • 劳动者可能因各种原因（如担心失业、缺乏法律知识等）未及时提出异议，但这并不意味着他们同意降薪。

3. 实际履行争议的处理：

   • 如果劳动者在知晓降薪事实后继续工作并领取工资超过一个月，这可能会引发“以实际行为变更合同”的争议。然而，法院在审理此类案件时，会审查是否存在胁迫、重大误解等情形，并优先保护劳动者的权益。
   • 劳动者持续工作可能出于生计需求，并不必然等同于认可降薪。如果劳动者曾口头或书面反对但未保留证据，法院仍会结合其他事实（如仲裁时效内主张权利）进行综合判断。

4. 特殊情况下的考量：

   • 在某些特殊情况下，如企业因不可抗力面临经营困难，需要调整薪酬结构以维持运营，用人单位应与劳动者进行充分沟通协商，说明降薪的必要性和合理性。
   • 即便是在这种情境下，也需要遵循法定的变更程序，即与劳动者达成一致意见并以书面形式进行确认。不能仅凭时间推移或劳动者的沉默就视为同意降薪。

建议与行动指南：

• 劳动者：面对降薪问题，应及时与用人单位进行沟通协商，明确表达自己的意见和要求。如果无法达成一致，可以通过向单位内部的工会或人力资源部门寻求帮助、咨询专业律师（即向我咨询）或向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请等途径来维护自己的合法权益。
• 用人单位：在调整薪酬结构时，应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，与劳动者协商一致并以书面形式变更劳动合同中的薪酬条款。避免单方面降薪引发劳动争议和法律风险。

综上所述，降薪超过30天未书面异议并不自动视为劳动者同意降薪。用人单位和劳动者都应遵守相关法律法规，通过合法途径解决薪酬争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。