结论：员工口头离职又反悔，公司是否需要赔偿不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 员工口头离职的效力问题

• 一般情况：根据《劳动合同法》及相关规定，劳动者解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期提前三日）。口头离职在法律上通常不具备直接解除劳动合同的效力，除非用人单位明确表示接受或双方有其他约定。
• 特殊情况：如果员工口头离职后，用人单位已经基于该离职行为做出了相应安排（如招聘新人、调整工作安排等），且员工反悔时用人单位已经遭受了实际损失，那么员工可能需要承担一定的赔偿责任。但这种情况需要用人单位提供充分证据证明损失与员工口头离职行为之间的因果关系。

2. 员工反悔后的处理方式

• 双方协商：员工反悔后，最理想的方式是双方协商解决。如果员工愿意继续履行劳动合同，且用人单位也同意，那么双方可以继续履行原合同，无需赔偿。
• 用人单位拒绝：如果用人单位不同意员工继续履行劳动合同，且员工口头离职行为未给用人单位造成实际损失，那么用人单位通常无需向员工支付赔偿。但如果员工能证明其离职行为是出于用人单位的过错（如拖欠工资、未提供劳动条件等），那么员工可能有权要求用人单位支付经济补偿或赔偿。
• 员工坚持离职：如果员工在反悔后仍然坚持离职，但未按照法定程序提前通知用人单位，那么用人单位可以要求员工承担因未提前通知而造成的损失（如招聘费用、临时替代人员的工资等）。但同样需要用人单位提供充分证据证明损失的存在和金额。

3. 实际操作中的建议

• 对员工：建议员工在离职时尽量采用书面形式，并明确离职日期和原因。如果反悔，应及时与用人单位沟通并协商解决，避免给双方带来不必要的麻烦和损失。
• 对用人单位：建议用人单位在收到员工口头离职通知时，及时与员工确认并要求其提供书面离职申请。如果员工反悔，用人单位应根据实际情况决定是否同意员工继续履行劳动合同，并保留好相关证据以备不时之需。

总结：员工口头离职又反悔，公司是否需要赔偿取决于多种因素，包括员工离职的效力、用人单位是否遭受实际损失以及双方协商的结果等。因此，在处理此类问题时，建议双方保持冷静和理性，通过协商解决争议。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。