您好，关于您提出的“调整部门是否算调岗”的问题，这确实是一个涉及劳动合同变更的重要事项。首先，我们可以明确地说，调整部门在大多数情况下是等同于调岗的，因为这通常意味着员工的工作内容、工作环境或者工作职责发生了变化，这些都属于劳动合同核心内容的变更。

接下来，我为您详细解释一下调岗的相关法律规定和判断标准：

1. 调岗的本质： 调岗本质上是变更劳动合同，它受到《中华人民共和国劳动合同法》及劳动争议司法解释等法律法规的严格规范。合法调岗必须满足“有依据、合情理、走流程”三大要求。

2. 合法调岗的条件：

   • 协商一致：岗位、薪资、工作地点等劳动合同核心内容的变更，必须双方书面确认。口头约定虽在实际履行超过1个月且不违法的情况下有效，但书面确认更为稳妥。
   • 法定单方调岗：在特定情况下，如员工患病/非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、员工不胜任工作（需有合法考核依据）、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（如部门撤销、政策调整等）导致合同无法履行时，用人单位可以单方调岗。
   • 调岗“三要素”：必要性（企业生产经营真实需要）、合理性（无侮辱性、薪资不显著降低、岗位属性未作较大变更、工作地点变动未造成严重生活影响）、合法性（先协商、发书面通知、说明理由，禁止单方面强制调岗）。

3. 调整部门是否构成合法调岗：

   • 如果调整部门伴随着岗位、薪资或工作地点的变更，且这些变更未经过双方协商一致，或者不符合法定单方调岗的条件，那么这种调整很可能构成违法调岗。
   • 即使调整部门本身不直接涉及薪资或工作地点的变更，但如果新部门的工作内容、职责或工作环境与原部门有显著差异，且这种差异未经过双方协商一致，也可能被视为违法调岗。

4. 应对建议：

   • 如果您收到了调整部门的通知，首先要求公司出具正式的书面调岗通知书，明确调岗理由、新岗位职责、薪资标准、工作地点和生效时间。
   • 使用“三步判断法”来识别调岗是否合法：看依据（公司是否能证明调整部门的必要性）、看影响（薪资是否下降、通勤是否超合理范围、岗位是否匹配能力）、看程序（是否提前协商、是否说明理由，有无强制威胁）。
   • 如果调岗违法，您可以书面回复公司表达异议，并继续在原岗位正常出勤。同时，保留好所有相关的沟通记录和证据，以备不时之需。

总之，调整部门在大多数情况下是等同于调岗的，且必须遵循合法、合理、协商一致的原则。如果您对调整部门的通知有异议，建议及时与公司沟通并寻求法律帮助，以维护自己的合法权益。