单位可以不用劳务公司，但需根据具体用工形式和法律规定来操作。以下是详细分析：

1. 直接用工的合法性
   单位若直接与劳动者建立劳动关系（如签订劳动合同、缴纳社保、直接管理），无需通过劳务公司。这是《劳动合同法》明确允许的用工形式，但需承担用人单位的全部法定义务，包括支付工资、缴纳社保、提供劳动保护等。

2. 劳务派遣的替代性
   若单位选择通过劳务公司（即劳务派遣单位）用工，需满足《劳务派遣暂行规定》的限制：

   • 劳务派遣仅适用于临时性、辅助性或替代性岗位（“三性”岗位）；
     
   • 派遣劳动者数量不得超过单位用工总量的10%；
     
   • 劳务派遣单位需与劳动者签订劳动合同，单位需与劳务派遣单位签订劳务派遣协议。
     若单位不符合上述条件，强行使用劳务派遣可能面临行政处罚（如罚款）或劳动争议风险。

3. 其他用工形式的对比

   • 非全日制用工：单位可直接与劳动者签订非全日制劳动合同（如兼职），无需通过劳务公司，但需遵守每日不超过4小时、每周不超过24小时的工时限制。
     
   • 业务外包：单位可将部分业务外包给第三方公司（如保洁、物流），由第三方公司自行雇佣劳动者。此时单位与劳动者无直接劳动关系，但需避免“假外包真派遣”的法律风险（如对外包员工直接管理、同工同酬等）。
     
   • 共享用工：在特殊情况下（如疫情期间），单位可与劳动者协商一致，将其临时借调至其他单位工作，但需签订三方协议明确权利义务。

4. 法律风险提示

   • 直接用工风险：若单位未依法签订劳动合同、未缴纳社保或拖欠工资，劳动者可主张双倍工资、经济补偿金甚至社保赔偿。
     
   • 劳务派遣风险：若劳务派遣单位未履行义务（如未缴纳社保），劳动者可能要求单位承担连带责任；若单位违反“三性”岗位或比例限制，可能被责令限期整改或罚款。
     
   • 业务外包风险：若单位对外包员工实施直接管理（如考勤、考核、发放工资），可能被认定为事实劳动关系，需承担用人单位责任。

建议：单位应根据实际需求选择用工形式：

• 若需长期、稳定用工，建议直接签订劳动合同；
  
• 若需灵活用工（如季节性、临时性岗位），可考虑非全日制用工或劳务派遣（需严格遵守法律规定）；
  
• 若需转移用工风险（如劳动密集型业务），可选择业务外包，但需确保不构成事实劳动关系。
  

如有具体场景或合同条款需要进一步分析，可直接向我咨询。