劳务派遣员工是否可以拒绝从事用工单位以外的活，需分情况讨论：

1. 若用工单位安排的“单位以外的活”属于劳动合同或派遣协议约定范围
   根据《劳动合同法》第五十九条，劳务派遣单位与用工单位签订的派遣协议应明确派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬等条款。若用工单位安排的工作内容属于双方约定的岗位范畴（例如：某派遣员工被派至A公司从事客服工作，A公司要求其处理客户咨询、投诉等常规客服任务），即使涉及跨部门协作或临时性支援，只要未超出协议约定的岗位性质，员工通常需履行义务，无权直接拒绝。

2. 若用工单位安排的“单位以外的活”超出劳动合同或派遣协议约定范围
   若用工单位要求派遣员工从事与协议约定完全无关的工作（例如：原约定为行政岗位，却要求其从事危险化学品操作），或强制要求员工到其他关联公司、第三方单位工作，且未与劳务派遣单位协商变更协议，则属于违法调岗。此时员工有权拒绝，并可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由，向劳务派遣单位提出解除劳动合同，并主张经济补偿。

3. 若用工单位以“临时性、辅助性或替代性”名义变相安排长期外部工作
   根据《劳务派遣暂行规定》第三条，劳务派遣岗位应满足“临时性”（存续时间不超过6个月）、“辅助性”（非主营业务岗位）、“替代性”（因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内）三性要求。若用工单位以“临时支援”为名，要求派遣员工长期在外部单位工作（例如：派至子公司工作2年），则违反“三性”原则，员工可向劳动监察部门投诉，或通过劳动仲裁要求确认派遣无效、返回原派遣岗位。

实务建议：

• 员工应首先核对劳动合同、派遣协议中约定的岗位内容，明确自身权利边界；
  
• 若用工单位提出不合理要求，可要求其出具书面调岗通知，并留存沟通记录（如邮件、微信聊天记录）；
  
• 拒绝工作前，建议先与劳务派遣单位沟通，由派遣单位与用工单位协商解决方案，避免直接冲突；
  
• 若协商无果，可依法申请劳动仲裁，主张违法调岗的赔偿或解除合同的经济补偿。
  

如有具体协议条款或工作安排细节需要分析，可进一步向我说明，我会结合实际情况为您详细解答。