最高院劳动合同实际不能履行的情形-谭正德律师

最高院劳动合同实际不能履行的情形-谭正德律师｜法行宝

2026-04-13 合同纠纷

关于最高院视角下劳动合同实际不能履行的情形，结合司法实践与法律规定，主要包含以下几种典型情况：

用人单位主体资格丧失
若用人单位因被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散等法定事由，导致其作为劳动合同一方主体的资格消灭，此时劳动合同因缺乏履行基础而无法继续。例如，公司被法院裁定破产清算后，其与员工的劳动合同自然终止，员工可依据《劳动合同法》第四十四条第四项主张经济补偿。
劳动者主体资格丧失或客观不能履行
- 劳动者死亡或被宣告失踪：劳动合同因一方主体消灭而终止，用人单位无需继续履行合同义务。
- 劳动者被依法追究刑事责任：若劳动者被判处刑罚且需服刑，导致其无法提供劳动（如被羁押或执行刑期），用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第六项解除合同，但需注意程序合法性（如通知工会、送达解除通知等）。
- 劳动者丧失劳动能力：如因工伤或疾病导致完全丧失劳动能力，且无法通过调整岗位等方式继续履行合同的，用人单位可依法解除合同并支付补偿，但需符合《工伤保险条例》等特殊规定。
合同标的灭失或履行不可能
- 用人单位经营场所灭失：如因火灾、地震等不可抗力导致用人单位无法继续经营，且无法恢复或迁移至其他场所的，劳动合同因客观条件丧失而无法履行。
- 特定岗位或任务消灭：若劳动合同约定的工作内容因政策调整、技术革新等原因不复存在（如某生产线被淘汰），且双方无法就变更合同达成一致的，可认定为实际不能履行。
双方合意解除或法定解除事由成就
- 协商一致解除：双方通过协商达成解除合同的合意，此时合同因双方意思表示一致而终止履行。
- 劳动者单方解除：如用人单位存在未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社保等违法行为，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条行使单方解除权，合同自通知到达用人单位时解除。
- 用人单位单方解除：在符合《劳动合同法》第三十九条（过错性解除）、第四十条（无过错性解除）或第四十一条（经济性裁员）的情形下，用人单位可依法解除合同，但需承担举证责任并履行法定程序。

法律后果与建议：

若劳动合同因实际不能履行而终止，用人单位需根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条支付经济补偿（标准为每工作满一年支付一个月工资）。
若用人单位违法解除合同，劳动者可主张继续履行合同或要求支付赔偿金（标准为经济补偿的两倍）。
建议：用人单位在遇到合同履行障碍时，应优先通过协商变更合同内容（如调整岗位、薪资等）或协商解除合同，以降低法律风险；劳动者在遭遇违法解除时，应及时收集证据（如解除通知、工资记录等）并通过劳动仲裁维护权益。

如有具体案情或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。

关于您询问的“最高院关于合同不产生效力的情形”，我可以从法律专业角度为您详细解释。根据相关法律法规及司法解释，合同不产生效力的情形主要包括以下几种：合同违反法律、行政法规的强制性规定，且该强制性规定导致合同无效：这通常指的是合同内容或形式违反了国家法律的强制性要求，如合同内容违法、合同形式不符合法定要求等，导致合同自始无效。合同当事人不具备相应的民事行为能力：如果合同的一方或双方当事人在签订合同时不具备相应的民事行为能力（如未成年人、精神病人等），则合同可能因主体不合格而不产生效力。合同意思表示不真实：如果合同当事人在签订合同时存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，导致合同意思表示不真实，那么合同也可能因此而不产生效力。合同违反公序良俗：如果合同内容违反了社会公共利益或公共道德（即公序良俗），那么合同也可能被认定为无效。此外，根据最高院的司法解释，还有一些特定情形下，即使合同违反了强制性规定，也可能不被认定为无效。这些情形包括：强制性规定虽然旨在维护社会公共秩序，但合同的实际履行对社会公共秩序造成的影响显著轻微，且认定合同无效将导致案件处理结果有失公平公正；强制性规定旨在维护政府的税收、土地出让金等国家利益或者其他民事主体的合法利益而非合同当事人的民事权益，认定合同有效不会影响该规范目的的实现；强制性规定旨在要求当事人一方加强风险控制、内部管理等，对方无能力或者无义务就合同是否违反强制性规定进行审查，认定合同无效将使其承担不利后果；当事人一方虽然在订立合同时违反强制性规定，但是在合同订立后其已经具备补正违反强制性规定的条件却违背诚信原则不予补正；法律、司法解释规定的其他情形。需要注意的是，以上列举的情形并非绝对，具体合同的效力还需结合案件的具体情况进行综合判断。如果您在实际生活中遇到了合同效力相关的问题，欢迎随时向我咨询，我会根据您的具体情况为您提供专业的法律意见。

劳动合同无法履行的情形主要包括以下几种：用人单位原因导致的无法履行用人单位被依法宣告破产：当用人单位因经营不善或其他原因被法院依法宣告破产时，其主体资格消灭，劳动合同自然无法继续履行。用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散：这些情形下，用人单位的经营活动被强制终止，劳动合同也随之无法履行。用人单位未按照约定提供劳动保护或劳动条件：如果用人单位未能提供符合法律规定的劳动保护措施或劳动条件，导致劳动者无法正常工作，这也构成劳动合同无法履行的一种情形。例如，工作环境存在严重安全隐患，且用人单位未采取有效措施消除。劳动者原因导致的无法履行劳动者丧失劳动能力：如果劳动者因疾病、伤残等原因丧失了劳动能力，无法继续从事原工作，且双方无法就变更劳动合同达成一致，那么劳动合同将无法履行。劳动者死亡或被宣告失踪、死亡：在这些情形下，劳动者的主体资格消灭，劳动合同自然终止，无法继续履行。双方协商一致或法定情形下的无法履行双方协商一致解除劳动合同：如果用人单位和劳动者经过协商，一致同意解除劳动合同，那么劳动合同将按照双方约定的方式终止，无需继续履行。劳动合同期满：劳动合同期满后，如果双方未续签或未达成续签协议，那么劳动合同将自然终止，无法继续履行。法律、行政法规规定的其他情形：除了上述情形外，法律、行政法规还可能规定其他导致劳动合同无法履行的情形。例如，因不可抗力（如自然灾害、战争等）导致劳动合同无法履行。在劳动合同无法履行的情况下，双方应如何处理：协商解决：首先，双方应尝试通过协商的方式解决劳动合同无法履行的问题。例如，可以协商变更劳动合同内容、解除劳动合同或达成其他协议。依法处理：如果协商无果，双方应依法处理。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位或劳动者可以依法解除劳动合同，并按照规定支付经济补偿或赔偿金。寻求法律援助：在处理劳动合同无法履行的问题时，如果双方存在争议或无法达成一致，可以寻求法律援助或咨询专业律师（比如我，韦继享律师，就擅长处理此类问题），以维护自己的合法权益。可能面临的法律后果：如果用人单位违法解除劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位可能需要支付赔偿金给劳动者，赔偿金的数额通常为经济补偿的两倍。如果劳动者违法解除劳动合同：劳动者可能需要承担违约责任，如支付违约金或赔偿用人单位因此遭受的损失。但需要注意的是，在劳动合同中约定违约金的情况较为特殊，通常仅限于服务期和竞业限制等情形。建议：在签订劳动合同时：双方应明确约定劳动合同的履行条件、变更和解除条款等，以减少未来可能出现的争议。在劳动合同履行过程中：双方应保持良好的沟通，及时协商解决可能出现的问题，避免矛盾升级。在遇到劳动合同无法履行的情况时：双方应依法处理，并寻求专业律师的帮助（比如我），以确保自己的合法权益得到维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

合同不能履行的法定情形主要包括以下几种，我将结合具体法律条款和实例为您详细解析：不可抗力法律依据：根据《中华人民共和国民法典》第一百八十条，不可抗力指不能预见、不能避免且不能克服的客观情况。因不可抗力不能履行民事义务的，不承担民事责任，但应及时通知对方并提供证明。实例说明：如自然灾害（地震、洪水）、政府行为（征收、禁令）、社会异常事件（战争、罢工）等，这些都可能导致合同无法履行。例如，水果供应商与超市签订供应合同后，运输途中突发泥石流导致道路阻断，水果无法按时送达，此情形即属于因不可抗力导致的合同无法履行。情势变更法律依据：《民法典》第五百三十三条规定，合同成立后，若基础条件发生当事人在订立合同时无法预见的重大变化，且继续履行对一方明显不公平，受不利影响的当事人可请求变更或解除合同。实例说明：市场行情重大变化（如煤炭价格暴涨）、政策法规调整（如环保政策提高标准）等，这些情况下，当事人可以主张情势变更，请求变更或解除合同。债权人原因定义与实例：债权人的行为或状况导致债务人无法履行合同。如债权人拒绝受领货物、债权人下落不明等，这些情况下，债务人可能无法完成合同履行义务。债务人原因定义与实例：债务人自身特定情况导致其无法履行合同。如丧失履行能力（如设备损坏、资金短缺）、法定代表人变动影响合同履行、组织解散或破产等。法律规定或政策调整定义与实例：国家法律法规变化或新政策出台导致合同无法履行。如行业监管加强（如金融监管政策变化）、合同标的违法（如野生动物制品交易被禁止）等。法律上或事实上不能履行法律上不能履行：合同违反法律法规强制性规定，被视为无效合同，无法履行。事实上不能履行：客观情况变化，如合同标的物灭失、被第三人善意取得、被政府征收或法院执行等。债务的标的不适于强制履行或履行费用过高定义：如果合同标的物性质特殊，不适于强制履行，或强制履行费用过高至经济上不合理，则合同可能被视为无法履行。债权人在合理期限内未请求履行法律依据：根据《民法典》的相关规定，如果债权人在合理期限内未要求债务人履行合同，债务人在一定条件下可以主张合同无法履行。面对合同不能履行的情形，当事人应采取以下措施：及时沟通协商：当事人应及时与对方沟通，说明情况，寻求解决方案。依法承担责任：根据合同不能履行的具体原因和法律规定，违约方需承担相应的违约责任，如继续履行、采取补救措施或赔偿损失等。寻求法律途径：如果无法达成一致，可能需要通过法律途径解决争议，如提起诉讼或申请仲裁。在实际操作中，当事人还需注意以下几点：保留证据：在合同履行过程中，应妥善保管与合同履行相关的证据，如合同文本、交易记录、沟通记录等，以备不时之需。关注法律变化：及时关注国家法律法规和政策的变化，避免因法律变化导致合同无法履行。咨询专业律师：在遇到复杂的合同纠纷时，建议咨询专业律师，以获取更准确的法律意见和帮助。希望以上解析能对您有所帮助。如果您在合同纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

以下情形可以认定为“劳动合同确实无法继续履行”：用人单位主体资格丧失：用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的。例如，一个公司因经营不善被法院宣告破产，那么该公司与员工的劳动合同就自然无法继续履行了。劳动者达到法定退休年龄：劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的。退休年龄是法律规定的，一旦达到，劳动者就不再具备与原用人单位继续履行劳动合同的法定条件。劳动合同到期且不存在无固定期限劳动合同情形：劳动合同在仲裁或诉讼过程中到期终止，且不存在应当订立无固定期限劳动合同情形的。这种情况下，劳动合同因到期而自然终止，无法继续履行。原岗位被替代且无法协商一致：劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展有较强的不可替代性和唯一性，如总经理、财务负责人等，且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的。这种情况下，由于原岗位已被他人替代，且双方无法就新岗位达成一致，劳动合同无法继续履行。劳动者已入职新单位：劳动者在与原用人单位的劳动合同争议期间，已经与其他用人单位建立了新的劳动关系并入职新单位的。这种情况下，劳动者已经与其他用人单位建立了新的劳动关系，原劳动合同自然无法继续履行。劳动者拒绝复工：仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的。这种情况下，劳动者明确拒绝了复工的要求，表明其不愿意继续履行劳动合同。其他无法继续履行的情形：其他明显不具备继续履行劳动合同条件的情形。这是一个兜底条款，用于涵盖其他未明确列举但确实导致劳动合同无法继续履行的情形。我建议，在处理劳动合同是否确实无法继续履行的纠纷时，应充分考虑实际情况和法律法规的规定，确保双方的权益得到保障。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

结论前置：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，用人单位在以下特定情形下不得解除劳动合同，以保障劳动者的合法权益：从事接触职业病危害作业的劳动者：未进行离岗前职业健康检查的劳动者，或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间，用人单位不得解除劳动合同。这是为了确保劳动者在离职前能够得到适当的健康检查和医疗观察，防止职业病对其造成进一步伤害。因工受伤或患职业病的劳动者：在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的劳动者，同样受到法律保护，用人单位不得随意解除劳动合同。这部分劳动者的劳动合同终止需按照国家有关工伤保险的规定执行，以确保他们获得应有的工伤赔偿和后续保障。患病或非因工负伤的劳动者：劳动者因病或非因工受伤时，享有一定的医疗期和病假待遇。在此期间，用人单位不得解除劳动合同，以确保劳动者有足够的时间进行治疗和恢复，避免因其失业而陷入生活困境。例如，如果劳动者因感冒需要休息一周，这一周内用人单位就不能解除劳动合同。女职工在特殊时期的保护：女职工在孕期、产期、哺乳期期间，享有特殊的法律保护。用人单位不得在这些特殊时期内解除劳动合同，以保障女性员工的生育权益和母婴健康。比如，女职工在怀孕期间，用人单位不能因其怀孕而解除劳动合同。长期服务且临近退休的劳动者：对于在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的劳动者，用人单位同样不得解除劳动合同。这是对这些长期为单位服务且即将退休的劳动者的特别关怀和保障，确保他们能够平稳过渡到退休生活。法律、行政法规规定的其他情形：除了上述具体情形外，法律还设有兜底条款，以涵盖其他可能由法律、行政法规规定的不能解除劳动合同的情形。这一条款确保了法律的灵活性和适应性，使劳动者的合法权益在各种复杂情况下都能得到有效保护。重要提示与法律建议：尽管存在上述不得解除劳动合同的情形，但若劳动者存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等行为，用人单位仍可根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。因此，劳动者在享受法律保护的同时，也应遵守用人单位的规章制度，履行好自己的工作职责。如果用人单位违反上述规定解除劳动合同，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。在申请仲裁时，劳动者应提供充分的证据证明用人单位存在违法解除劳动合同的行为。在实际操作中，建议劳动者和用人单位都应充分了解并遵守相关法律法规的规定，以避免不必要的法律纠纷。如果劳动者对用人单位解除劳动合同的行为有疑问或不满，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。

关于“最高院劳动合同不能认定存在劳动关系”的问题，我理解您可能是想了解在某些情况下，为何最高人民法院会认为劳动合同无法认定双方存在劳动关系，以及这种情况下的法律后果和处理方式。下面我将从几个角度为您详细解答：一、劳动合同无法认定劳动关系的情况合同形式或内容不合法：如果劳动合同违反法律、行政法规的强制性规定，如合同主体不具备法定资格、合同内容显失公平等，该合同可能被认定为无效，从而无法据此认定劳动关系。实际履行与合同不符：即使双方签订了劳动合同，但如果实际履行过程中，双方并未按照合同约定的内容履行，如劳动者未提供劳动，或用人单位未支付工资等，也可能导致劳动合同无法认定劳动关系。证据不足：在劳动争议纠纷中，如果双方均无法提供足够的证据证明劳动关系的存在，如缺乏考勤记录、工资支付凭证等，那么劳动合同本身可能不足以单独认定劳动关系。二、法律后果及处理方式法律后果：如果劳动合同无法认定劳动关系，那么双方可能无法享受劳动法规定的各项权利和义务，如劳动者可能无法获得工资、社会保险等，用人单位也可能无需承担劳动法规定的责任。处理方式：在这种情况下，双方应首先尝试通过协商解决争议。如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，要求调查处理。劳动者还可以选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。三、建议与提醒签订合法有效的劳动合同：双方在签订劳动合同时，应确保合同内容合法、有效，并明确约定双方的权利和义务。保留证据：在劳动关系存续期间，双方应妥善保留相关证据，如考勤记录、工资支付凭证等，以备不时之需。及时咨询专业律师：如果遇到劳动合同纠纷或其他劳动法律问题，建议及时咨询专业律师，以获取专业的法律意见和帮助。我是姚柏明律师，专注于交通事故和劳动纠纷领域。如果您在劳动纠纷方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我提问。

劳动合同中不能胜任的情形，主要依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的相关规定进行认定。以下是对这一问题的详细解答：一、不能胜任工作的定义不能胜任工作，通常指的是劳动者无法按照劳动合同或用人单位的要求，完成约定的工作任务，或者无法达到同工种、同岗位人员的工作量标准。这可能是由于个人能力、工作态度、学历或资格等方面的原因造成的。二、不能胜任工作的认定标准明确的工作岗位要求和考核标准：用人单位需有明确、合理的工作岗位要求和考核标准，这些标准应事先通过劳动合同、员工手册或其他规章制度告知劳动者。考核标准应与工作职责、任务相关，涵盖工作质量、效率、态度等方面，确保全面、客观地评价劳动者的工作表现。客观公正的考核程序：用人单位应采用科学、合理的评估方法，如定期绩效评估、项目任务考核、专业技能测试等，对劳动者进行考核。考核过程应遵循公平、公正、公开的原则，确保结果真实反映劳动者的工作表现，避免主观臆断或偏见。三、不能胜任工作的处理流程首次不胜任：当劳动者首次被证明不能胜任工作时，用人单位应为其提供培训机会，帮助其提升工作能力。培训内容需与工作岗位相关，具有针对性和实用性。培训形式可多样，包括内部课程、外部培训、导师辅导等，确保劳动者能够获得有效的指导和支持。培训后仍不胜任：若经培训后，劳动者仍不能胜任工作，用人单位可考虑调整其工作岗位。新岗位需与劳动者能力和技能相匹配，不得具有侮辱性或惩罚性。岗位调整需与劳动者协商一致，并以书面形式变更劳动合同中的工作岗位条款，确保双方权益得到保障。仍无法胜任：若经培训或调岗后，劳动者仍无法胜任工作，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或额外支付一个月工资作为代通知金后，解除劳动合同。解除合同时，用人单位需依法向劳动者支付经济补偿，以弥补其因解除合同而遭受的损失。四、经济补偿的计算经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 “月工资”指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包括基本工资、奖金、津贴等所有货币性收入。五、注意事项用人单位在认定劳动者不能胜任工作时，必须确保考核标准的明确性和合理性，以及考核程序的公正性和客观性。不得故意提高定额标准或设置不合理的考核指标，使劳动者无法完成工作任务。对于首次不能完成工作任务的劳动者，用人单位必须先行培训或调整岗位，不能直接解除劳动合同。举例说明：假设某公司销售员小李连续两个季度未完成销售任务，公司首先应对其进行销售技巧和产品知识的培训。若培训后小李仍无法完成任务，公司可考虑将其调整至市场调研岗位。若调整后小李仍无法胜任新岗位，公司方可依据法律规定解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。总结来看，劳动合同中不能胜任的情形需要用人单位依据明确的考核标准和公正的考核程序进行认定，并遵循法定的处理流程和经济补偿标准。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳动仲裁裁决不予执行的情形主要包括以下几种：裁决事项超出仲裁协议范围或仲裁机构无权仲裁：如果劳动仲裁裁决的事项超出了双方当事人在仲裁协议中约定的范围，或者该事项不属于劳动仲裁机构的管辖范围，那么该裁决可能被法院裁定不予执行。例如，双方约定仅就工资争议进行仲裁，但仲裁机构却对加班费、奖金等也作出了裁决，且这些事项未在仲裁协议中明确，则超出部分可能不予执行。裁决所依据的证据是伪造的：如果仲裁裁决所依据的关键证据是伪造的，或者证据的真实性存在严重问题，且这一伪造行为对裁决结果产生了实质性影响，那么法院可能会裁定不予执行该裁决。例如，一方当事人为了证明自己的主张，伪造了工资单、考勤记录等关键证据，导致仲裁机构作出了错误的裁决。对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据：如果一方当事人在仲裁过程中隐瞒了对其不利的、足以影响公正裁决的关键证据，且这一隐瞒行为对裁决结果产生了实质性影响，那么法院也可能会裁定不予执行该裁决。例如，用人单位隐瞒了已经支付加班费的证据，导致仲裁机构裁决用人单位还需支付加班费。仲裁员在仲裁该案时有贪污受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为：如果仲裁员在仲裁过程中存在贪污受贿、徇私舞弊或枉法裁决等违法行为，且这些行为对裁决结果产生了实质性影响，那么法院将依法裁定不予执行该裁决。这是为了维护仲裁的公正性和权威性，保护当事人的合法权益。裁决违反法律强制性规定或社会公共利益：如果劳动仲裁裁决违反了法律的强制性规定，或者损害了社会公共利益，那么该裁决也可能被法院裁定不予执行。例如，裁决要求用人单位支付违反法律规定的超高额加班费，或者裁决结果违背了社会公序良俗等。法律背景与建议：劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径，其裁决具有法律效力。然而，在特定情况下，如上述情形之一出现时，法院有权裁定不予执行该裁决。对于当事人而言，如果认为劳动仲裁裁决存在上述不予执行的情形，可以向有管辖权的人民法院申请不予执行该裁决。在申请时，应提供充分的证据证明裁决存在上述问题。同时，我也建议当事人在参与劳动仲裁过程中，要充分了解仲裁程序和相关法律规定，积极收集并保存好相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。可能法律后果：如果法院裁定不予执行劳动仲裁裁决，那么该裁决将失去法律效力。当事人可以根据具体情况选择重新申请仲裁或向人民法院提起诉讼来解决争议。在此过程中，当事人应注意遵守法律程序和规定，避免因程序不当或证据不足等原因导致自己的权益受损。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”的情形，主要包括以下几种：劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的：劳动合同期满是劳动合同终止的法定条件之一。若劳动合同在仲裁或诉讼过程中期满，且不存在应当依法续订、续延劳动合同的情形（如不符合订立无固定期限劳动合同的条件，或原劳动合同、集体合同中无续订条款，或不存在劳动合同法第四十五条规定的劳动合同应当续延至相应情形消灭时终止的情形），则仲裁或法院可以裁定不继续履行劳动合同。劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的：根据劳动合同法第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇是劳动合同终止的法定情形。此时，劳动者与用人单位的劳动合同应当终止，无法再继续履行。用人单位被宣告破产的：用人单位被宣告破产，意味着其法律主体资格消灭，无法对劳动者进行指挥管理，亦无法实质受领劳动。因此，劳动合同作为双务合同已不存在建立和实际履行的基础，无法再适用继续履行的救济措施。用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外：用人单位解散同样属于主体资格的消灭，但如果用人单位因合并或分立解散，则不属于此情形。因为合并或分立后的用人单位仍需承担原用人单位的劳动权利义务，劳动合同可以继续履行。劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的：在这种情况下，劳动者与原用人单位的劳动合同已无法继续履行，因为劳动者已无法全身心投入原用人单位的工作，且可能违反与原用人单位的忠诚义务。存在劳动合同客观不能履行的其他情形的：这是一个兜底条款，涵盖了其他所有可能导致劳动合同无法继续履行的客观情形。例如，原工作岗位已被替代、用人单位已注销等。法律建议：对于劳动者而言，在面临用人单位违法解除或终止劳动合同的情况时，应首先了解自己的权益，并根据自身情况选择要求继续履行合同或主张经济赔偿金。若选择要求继续履行合同，需确保不存在上述“劳动合同已经不能继续履行”的情形。对于用人单位而言，应严格遵守法律规定，避免违法解雇行为的发生。在解除或终止劳动合同时，应确保符合法定情形，并妥善处理与劳动者的关系，以免承担不必要的法律责任。可能的法律后果：若劳动者要求继续履行劳动合同，而用人单位无法证明存在“劳动合同已经不能继续履行”的情形，则用人单位必须恢复劳动者的工作岗位，并按照原工资待遇支付工资。若劳动者不要求继续履行劳动合同，或者由于客观原因导致劳动合同无法继续履行，则用人单位需按照《劳动合同法》第八十七条的规定支付赔偿金。赔偿金的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于司法解释中不能继续履行劳动合同的六种情形，结合相关法律法规及律师见解，可以归纳如下：用人单位违法破产、吊销执照、强制关闭、撤销或提前解散：当用人单位因违法而被宣布破产、吊销营业执照、被强制关闭、撤销，或者用人单位主动决定提前解散时，劳动合同无法继续履行。劳动者达到退休年龄：劳动者在进行仲裁或诉讼程序中的过程中已经达到了法定退休年龄，此时劳动合同因劳动者年龄原因无法继续履行。劳动合同到期自然终止且不符合续签条件：在仲裁或诉讼的过程当中，由于劳动合同到期自然终止并且并未出现应当签订无固定期限劳动合同的情形时，劳动合同无法继续履行。劳动者原岗位已有人接替且无法就新岗位达成共识：劳动者所任职的原有岗位在用人单位的日常运作中具有极高的不可替代性和唯一性，如总经办、财务管理岗位等，且该劳动者原有的岗位已经由他人接替，双方无法就新的岗位达成共识时，劳动合同无法继续履行。劳动者已入职新单位：如果劳动者已经成功加入了其他公司，那么其与原用人单位的劳动合同因劳动者已入职新单位而无法继续履行。劳动者拒绝复工：在仲裁或诉讼的过程中，用人单位向劳动者发出复工通知，要求劳动者重新回到工作岗位上，但是遭到了劳动者的明确拒绝时，劳动合同无法继续履行。此外，虽然用户询问的是六种情形，但根据相关法律法规及律师见解，实际上还存在其他不符合继续履行劳动合同条件的情况，如劳动者死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失踪等。不过，就用户明确询问的六种情形而言，上述归纳已经涵盖了主要情况。在处理不能继续履行劳动合同的情况时，用人单位和劳动者应首先尝试通过协商解决。如果协商无法达成一致，可以根据仲裁协议向仲裁机构申请仲裁，或者依法向人民法院提起诉讼。同时，用人单位和劳动者都应了解并遵守相关法律法规，以维护自身的合法权益。如有任何法律问题，可以直接向我咨询。

“存在劳动合同客观不能履行的其它情形”通常指的是除明确列举的特定情形外，因客观原因导致劳动合同无法继续履行的情况。这些情形可能涵盖多种不可预见或不可抗力的因素，以及双方无法协商一致导致合同无法继续的情形。以下是对这一问题的详细解读：客观不可抗力因素：自然灾害：如地震、洪水、台风等，这些自然灾害可能导致用人单位的生产经营活动无法正常进行，从而使得劳动合同无法履行。政府行为或政策调整：政府出于公共利益进行的城市规划拆迁、环保整治等行为，或出台新的产业政策限制某些行业发展，这些都可能影响到劳动合同的履行。用人单位原因：重大技术革新或经营方式调整：科技进步或市场需求变化可能导致用人单位进行重大调整，使得原劳动合同内容无法执行。搬迁致使工作地点变更：用人单位因城市规划、成本控制等原因搬迁，导致劳动者通勤距离大幅增加，且双方无法就工作地点变更事宜达成一致。劳动者原因：岗位被接替且无法就新岗位达成一致：劳动者原有岗位已被他人接替，而双方无法就新岗位达成共识，导致劳动合同无法继续履行。其他客观情况：合同到期或自然终止：劳动合同期满且不符合续签条件，或诉讼期间合同期限届满且劳动者不具备订立无固定期限劳动合同的条件，都会导致劳动合同自然终止。主体消失：用人单位被注销、劳动者死亡或被宣告失踪等，也会导致劳动合同无法继续履行。在处理这些“存在劳动合同客观不能履行的其它情形”时，双方应首先尝试通过协商解决争议。如果协商无法达成一致，可以根据仲裁协议向仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。同时，双方应依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，依法行事，维护自身合法权益。如果你在具体案件中遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更具针对性的法律建议。