关于约定发放年薪的法律规定，主要涉及劳动合同的约定、工资支付规则、年薪制的适用条件及风险防范等方面。以下是具体分析：

1. 年薪制的合法性基础
   根据《劳动合同法》第17条，劳动合同中可以约定劳动报酬条款，包括工资支付方式、支付时间等。因此，用人单位与劳动者约定年薪制（即按年度支付工资）本身是合法的，但需满足以下条件：
   

• 双方自愿协商一致，并在劳动合同中明确约定年薪总额、支付周期（如按月预付、年终结算）、支付条件（如绩效考核挂钩）等；
  
• 年薪标准不得低于当地最低工资标准（若按月支付部分低于最低工资，需通过年终奖金补足差额）；
  
• 不得以年薪制为由拖欠或克扣工资，需按约定时间足额支付。

1. 年薪制的支付规则
   

• 支付周期：年薪制通常分为“按月预付+年终结算”模式。例如，约定年薪24万元，可每月预付1.5万元，剩余6万元根据年终考核结果发放。若未约定预付比例，劳动者有权要求按月支付部分工资（参考《工资支付暂行规定》第7条）。
  
• 支付时间：若年薪包含年终奖金，用人单位需在劳动合同或规章制度中明确发放时间（如次年1月31日前）。未约定的，劳动者可主张按惯例或合理期限要求支付。
  
• 扣减限制：用人单位不得随意扣减年薪。若因劳动者原因造成经济损失，扣减比例需符合《工资支付暂行规定》第16条（一般不超过月工资的20%，且扣减后不低于最低工资）。

1. 年薪制与绩效考核的关联
   若年薪发放与绩效考核挂钩，需满足：
   

• 考核标准明确：用人单位需在劳动合同或规章制度中制定客观、可量化的考核标准（如销售额、利润率等），并告知劳动者；
  
• 考核程序合法：考核过程需公开透明，避免主观随意性；
  
• 结果反馈与异议权：用人单位需向劳动者反馈考核结果，并允许其提出异议。若考核结果不合理，劳动者可主张按约定全额支付年薪。

1. 风险提示与建议
   

• 对劳动者：签订劳动合同时，务必明确年薪总额、支付方式、考核条件等条款，避免模糊约定；保留工资条、考核结果等证据，以防纠纷。
  
• 对用人单位：制定年薪制方案时，需符合最低工资标准、同工同酬等原则；完善绩效考核制度，确保公平合理；避免以“年薪制”为名变相拖欠工资。

总结：年薪制本身合法，但需通过劳动合同明确约定支付规则、考核条件等核心条款。若发生纠纷，劳动者可依据《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等主张权利，用人单位则需承担举证责任（如证明考核合法性）。如有具体问题，可直接向我咨询。