企业想要避免支付员工“N+1”赔偿，通常需要在合法合规的框架内进行操作，但必须明确的是，任何试图规避法定赔偿义务的行为都可能面临法律风险。以下是一些合法情况下，企业可能无需支付“N+1”赔偿的情形及解释：

1. 员工主动辞职：

   • 如果员工是主动提出辞职，并且没有依据《劳动合同法》第三十八条的规定（如未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬等）提出解除劳动合同，那么企业通常无需支付经济补偿，更无需支付“N+1”赔偿。

2. 员工严重违反企业规章制度：

   • 根据《劳动合同法》第三十九条，如果员工严重违反企业的规章制度，企业可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。这种情况下，自然也不会涉及“N+1”赔偿。但企业需确保规章制度的合法性、合理性，并且解除劳动合同的程序要合法合规。

3. 员工严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损害：

   • 同样依据《劳动合同法》第三十九条，如果员工因严重失职或营私舞弊行为给企业造成了重大损害，企业有权解除劳动合同且无需支付经济补偿。这同样排除了“N+1”赔偿的可能性。

4. 员工同时与其他企业建立劳动关系，对完成本企业工作任务造成严重影响，或经企业提出拒不改正：

   • 这也是《劳动合同法》第三十九条规定的情形之一。如果员工存在此类行为，企业可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。

5. 劳动合同到期，企业维持或提高原劳动合同条件续订，员工拒绝：

   • 在劳动合同到期时，如果企业提出维持或提高原劳动合同条件续订劳动合同，而员工拒绝续订，那么根据《劳动合同法》第四十六条的规定，企业无需支付经济补偿。这种情况下，自然也不会涉及“N+1”赔偿。但需注意，如果企业降低原劳动合同条件导致员工拒绝续订，则企业仍需支付经济补偿。

6. 企业依法进行经济性裁员：

   • 在某些特定情况下（如企业破产重整、生产经营发生严重困难等），企业可以依法进行经济性裁员。根据《劳动合同法》第四十一条和第四十六条的规定，经济性裁员时企业需支付经济补偿，但并非“N+1”赔偿。而且，如果裁员程序合法合规，且企业已按照法律规定履行了通知、报告等义务，那么就不会面临额外的法律风险。

需要强调的是：

• 企业不能通过违法手段（如欺诈、胁迫、乘人之危等）来规避支付“N+1”赔偿的义务。这些行为不仅无效，还可能使企业面临更严重的法律后果。
• 在处理劳动合同解除和终止事宜时，企业应严格遵守相关法律法规的规定，确保程序的合法性和合规性。这不仅可以降低法律风险，还可以维护企业的声誉和形象。

最后建议：

• 如果企业面临需要解除或终止劳动合同的情况，建议先咨询专业律师或法律顾问的意见，以确保操作的合法性和合规性。
• 企业应建立健全的规章制度和劳动合同管理制度，明确双方的权利和义务，减少劳动纠纷的发生。

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