结论：员工在哺乳期长期不能到岗，用人单位不能随意协商辞退，但在符合法定情形下可以依法辞退。若违法辞退，用人单位需承担支付经济赔偿金等法律责任。以下从不同角度详细分析：

一、哺乳期员工的法律保护原则

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这是对哺乳期女员工的特殊保护，旨在保障女员工在特殊时期的合法权益。

二、可依法辞退哺乳期员工的情形

尽管哺乳期员工享有特殊保护，但在以下法定情形下，用人单位仍可以依法辞退：

1. 严重违反规章制度：

   • 若哺乳期员工无故长期不能到岗，且此行为严重违反了用人单位明确、合理且已公示的规章制度，用人单位在经过合法程序（如通知、申辩等）后，可以解除劳动合同。
   • 举例：公司规章制度明确规定，员工连续旷工超过一定天数（如5天）视为严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同。若哺乳期员工连续旷工超过该天数，且公司已履行通知、申辩等程序，则可以依法辞退。

2. 严重失职或营私舞弊：

   • 若员工因严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害，即使处于哺乳期，也可被辞退。
   • 举例：哺乳期员工在担任财务职务期间，因严重失职导致公司资金被挪用或损失，且损失金额巨大，公司可以依法辞退该员工。

3. 被依法追究刑事责任：

   • 若哺乳期员工因犯罪被追究刑事责任，用人单位亦可依据法律规定解除劳动合同。
   • 举例：哺乳期员工因盗窃、诈骗等犯罪行为被法院判处刑罚，公司可以依法辞退该员工。

三、不可辞退哺乳期员工的情形

若哺乳期员工不能到岗是出于以下原因，则用人单位不能单方面解除劳动合同：

1. 公司未提供必要劳动条件或保障：

   • 如公司未提供哺乳时间、哺乳设施等，导致员工无法正常到岗工作。

2. 健康原因：

   • 若员工因健康原因（如产后抑郁、身体恢复需要等）无法到岗，且已提供医疗证明，公司应给予理解和支持，不能单方面辞退。

四、违法辞退的法律后果

若用人单位违法辞退哺乳期员工，员工有权要求继续履行劳动合同，或要求用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。赔偿金计算方式依据员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。

计算公式：赔偿金 = 经济补偿标准 × 2 = （员工在本单位工作年限 × 月工资）× 2（其中，月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）

五、建议与操作指南

1. 核实原因：

   • 用人单位在处理哺乳期员工不能到岗的问题时，应首先核实具体原因，区分是员工个人原因还是公司责任。

2. 评估合法性：

   • 评估员工行为是否构成严重违反规章制度等法定辞退情形，确保辞退决定的合法性。

3. 完善规章制度：

   • 用人单位应确保自身规章制度合法合规，且已向员工明确告知，以避免因规章制度问题导致的法律风险。

4. 遵循程序：

   • 在做出辞退决定前，应充分听取员工意见和申辩，确保整个辞退过程符合法律规定的程序。

综上所述，员工在哺乳期长期不能到岗，用人单位不能随意协商辞退。在处理此类问题时，用人单位应谨慎行事，确保自身行为的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。