结论前置：合同中计件工资金额没有写具体，虽不必然导致合同无效，但存在法律风险，且不符合《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的明确规定。为保障双方权益，建议劳动合同中应明确约定计件工资的具体数额或可执行的劳动报酬标准。
法律分析
合同合法性的判断：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第十九条和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当以书面形式订立，并明确具备劳动报酬等条款。劳动报酬作为劳动合同的必备内容之一，应明确约定劳动者的具体工资数额或工资计算方法，包括计件工资的计算方式、支付方式及支付时间等。
- 若合同中未明确计件工资金额，但能通过行业惯例、双方过往交易习惯、法定的劳动标准等途径合理确定计件单价、劳动定额等核心内容，且不违反法律法规的强制性规定，那么合同整体依然可能是合法有效的。然而，这种不确定性增加了双方的风险和纠纷可能性。
具体条款缺失的影响：
- 计件单价约定不明：可能导致劳动者难以预估自己的劳动收入，易在结算工资时引发争议。若无法依据行业通行价格、同地区类似工作的平均单价或用人单位过往支付给同岗位劳动者的报酬水平等因素合理确定，则劳动者的权益可能受损。
- 劳动定额约定不明：劳动定额是计算劳动者工作量的标准。若合同未明确劳动定额，且用人单位后续确定的定额过高，导致多数劳动者在正常工作时间内无法完成，以此降低劳动者工资收入，则可能被认定为不合理。根据法律规定，用人单位制定的劳动定额应是本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成的工作量。
潜在风险：
- 对劳动者的风险：没有明确的计件工资金额可能导致用人单位随意降低工资标准或提高劳动定额，一旦发生争议，劳动者需承担较重的举证责任。若无法提供充分证据，可能难以维护自身合法权益。
- 对用人单位的风险：不明确的计件工资金额也可能给用人单位带来管理上的混乱和法律风险。劳动者可能以工资约定不明为由要求按照较高标准支付工资，或因劳动定额不合理而引发劳动仲裁或诉讼，增加企业的时间和成本负担。
应对措施与建议
- 及时补充约定：如果合同中没有写明具体计件工资金额，双方应及时协商并签订补充协议，详细约定计件工资的计算方法、支付方式、支付时间以及劳动定额等相关内容。
- 依据同工同酬主张权利：若协商不成，劳动者可依据同工同酬等相关法律规定主张合理的劳动报酬。即按照本单位同岗位劳动者的平均工资水平或同地区类似工作的平均单价来确定自己的工资标准。
- 法律途径维权：劳动者可通过劳动监察、劳动仲裁等途径维护自身合法权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，应提供相关证据证明自己的劳动成果和应得的工资标准。对于用人单位而言，应规范薪酬管理，避免因薪酬问题引发劳动争议。
特殊情况下的处理
对于计件工资岗位，如果由于工作性质导致工资收入浮动较大，可以在合同中约定以下内容来确保双方权益：
- 明确计件工资的计算方式：详细约定计件单价、劳动定额以及加班工资的计算标准等。
- 参考行业标准或集体合同：指明计件工资按照本行业同岗位的市场平均水平确定，或者按照企业与工会签订的集体合同中约定的工资标准执行。
- 设定基本（参考）薪酬水平：对于浮动较大的计件工资，可以约定一个基本薪酬水平作为底线保障，确保劳动者在正常工作时间内能够获得基本的经济回报。
综上所述，为确保劳动者和用人单位的合法权益，避免潜在风险和纠纷，劳动合同中应当明确约定计件工资的具体数额或可执行的劳动报酬标准。在签订劳动合同时，双方应认真审查薪酬条款，确保其准确无误、符合法律法规的要求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。