结论概述：派驻海外员工在国内的计生假、婚假等休假权益，主要依据其劳动合同、公司规章制度以及国内相关法律法规来确定。若劳动合同或公司规章制度中有明确规定，且这些规定不违反国内法律法规的强制性规定，则员工应享受相应的休假权益；若没有明确规定，则需根据具体情况和国内法律法规进行判断。

详细分析：

1. 劳动合同与公司规章制度：

   • 劳动合同是员工与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了派驻海外员工在国内的计生假、婚假等休假权益，那么员工应依据劳动合同享受这些权益。
   • 公司规章制度是用人单位为了规范内部管理、保障员工权益而制定的规范性文件。如果公司规章制度中明确规定了派驻海外员工的休假政策，且这些政策不违反国内法律法规的强制性规定，那么员工也应享受相应的休假权益。

2. 国内相关法律法规：

   • 对于计生假，国内法律法规主要关注的是女职工的生育权益，如《女职工劳动保护特别规定》等。这些规定通常适用于在国内工作的女职工，但对于派驻海外的女职工，其休假权益可能受到劳动合同、公司规章制度以及所在国法律法规的共同影响。如果国内法律法规或公司规章制度有特别规定，或者所在国法律法规有更优惠的规定，员工应享受更优惠的待遇。
   • 对于婚假，国内法律法规通常规定了员工结婚时应享受的婚假天数，如《婚姻法》及相关实施细则（注：此处提及的《婚姻法》已失效，但相关婚假规定已纳入《劳动法》及地方性法规中）。这些规定同样适用于派驻海外的员工，除非劳动合同或公司规章制度中有特别约定。

3. 实际情况与特殊考虑：

   • 派驻海外员工的工作性质、工作地点、工作环境等可能与国内员工存在显著差异，这些因素可能影响员工的休假权益。因此，在确定员工的休假权益时，应充分考虑这些实际情况。
   • 如果员工在海外工作期间遇到特殊情况（如疾病、家庭变故等），需要回国休假或处理相关事务，公司应根据实际情况和员工需求，给予必要的支持和协助。

法律建议：

• 对于员工：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于休假权益的规定。如果合同中没有明确规定或规定不明确，可以向公司人力资源部门咨询或要求补充明确。同时，应了解并遵守公司规章制度和国内相关法律法规的规定。
• 对于公司：在制定劳动合同和公司规章制度时，应充分考虑派驻海外员工的特殊情况和需求，明确规定其休假权益。同时，应加强对员工的法律宣传和培训，提高员工的法律意识和维权能力。

后续行动建议：

• 如果员工对休假权益有疑问或争议，可以先与公司人力资源部门进行沟通协商，寻求解决方案。
• 如果沟通协商无果，员工可以向当地劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。

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