结论：员工休产假之后还请一个月的假，其工资及假期性质的计算与判定，需依据具体请假原因、公司规章制度以及相关法律法规来综合确定。以下是从不同角度进行的分析：

1. 请假原因与假期性质：

   • 病假：如果员工在产假结束后因身体原因需要继续休息，且能提供医院出具的病假证明，那么这一个月的假期通常会被视为病假。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假期间的工资支付标准会根据医疗期长短和员工在公司的服务年限有所不同，但一般不低于当地最低工资标准的80%。
   • 事假：如果员工因个人原因（如家庭事务、旅游等）需要请假，且公司同意，那么这一个月的假期会被视为事假。事假期间，公司通常不支付工资。
   • 其他特殊假期：如员工因特殊情况（如照顾生病家人等）需要请假，且符合公司规章制度或相关法律法规规定的特殊假期条件，那么这一个月的假期可能会按照特殊假期的规定来处理，工资支付标准也会相应确定。

2. 公司规章制度的影响：

   • 公司规章制度中通常会明确规定各种假期的申请流程、审批权限以及工资支付标准。因此，在处理员工产假后请假的问题时，公司应首先查阅并遵循其规章制度。
   • 如果公司规章制度中未明确规定产假后请假的处理方式，或者规定与相关法律法规相冲突，那么应依据相关法律法规来处理。

3. 相关法律法规的适用：

   • 产假及生育津贴：根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。产假期间，女职工通常享受生育津贴，其标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
   • 病假工资：如前所述，病假期间的工资支付标准会根据医疗期长短和员工在公司的服务年限有所不同，但应不低于当地最低工资标准的80%。
   • 事假与无薪假：事假期间，公司通常不支付工资。如果员工未经公司同意擅自离职或长时间不上班，公司还可以依据其规章制度或相关法律法规进行处理，如扣除工资、解除劳动合同等。

4. 实际操作建议：

   • 明确请假原因：员工在申请请假时，应明确说明请假原因，并提供相关证明材料（如病假证明、事假申请等）。
   • 遵循公司流程：员工应按照公司规章制度规定的流程申请请假，并等待公司审批。
   • 沟通协商：如果员工对公司的处理方式有异议，或者公司规章制度中未明确规定相关事项，双方应进行沟通协商，以达成共识。

示例说明：假设某员工在产假结束后因身体原因需要继续休息一个月，并提供了医院出具的病假证明。根据该公司规章制度和《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，该员工这一个月的假期被视为病假，其工资支付标准为当地最低工资标准的80%。如果该公司规章制度中未明确规定病假工资支付标准，或者规定低于当地最低工资标准的80%，则应依据相关法律法规来处理。

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