结论：已聘用教师5年内不得要求调动工作的规定是否合法，需结合具体情况判断，包括该规定是否违反法律法规的强制性规定、是否属于双方自愿协商一致的结果等。以下从不同角度进行分析：
从法律法规的角度：
- 劳动合同法的规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权在符合法定条件的情况下解除劳动合同，包括提前通知解除和因用人单位违法行为而解除等。同时，劳动合同的变更、解除和终止应当遵循平等自愿、协商一致的原则。如果“5年内不得要求调动工作”的规定是用人单位单方面制定的，且未与教师协商一致，那么该规定可能违反了劳动合同法的相关规定，属于无效条款。
- 事业单位人事管理条例：对于事业单位聘用的教师，还需考虑《事业单位人事管理条例》等相关规定。这些条例通常对事业单位工作人员的聘用、考核、培训、奖励、处分等作出了具体规定。如果“5年内不得要求调动工作”的规定与这些条例相冲突，那么该规定同样可能无效。
从双方协商的角度：
- 自愿协商原则：劳动合同的签订和变更应当遵循自愿协商的原则。如果“5年内不得要求调动工作”的规定是用人单位与教师在平等自愿的基础上协商一致的结果，且不违反法律法规的强制性规定，那么该规定可能是有效的。但这种情况下，教师应当有充分的知情权和选择权，且该规定应当以书面形式明确约定在劳动合同中。
- 显失公平的情况：如果“5年内不得要求调动工作”的规定对教师来说显失公平，例如限制了教师的职业发展、降低了教师的薪酬待遇等，且教师是在不知情或被迫的情况下签订的，那么该规定可能因显失公平而被撤销或变更。
从实际操作的角度：
- 用人单位的管理需要：用人单位为了保持教师队伍的稳定性和教学工作的连续性，可能会制定一些限制教师调动的规定。但这些规定应当合理合法，且不得侵犯教师的合法权益。如果规定过于苛刻或不合理，可能会引发教师的反感和抵触情绪，反而不利于教学工作的开展。
- 教师的职业发展：对于教师来说，职业发展是非常重要的。如果“5年内不得要求调动工作”的规定限制了教师的职业发展机会，那么教师可能会考虑通过法律途径来维护自己的权益。
建议：
- 对于用人单位来说，在制定相关规定时应当充分考虑法律法规的强制性规定和教师的合法权益，确保规定的合理性和合法性。同时，应当与教师进行充分的沟通和协商，确保双方对规定的内容有清晰的认识和理解。
- 对于教师来说，在签订劳动合同时应当仔细阅读合同条款，特别是关于调动工作的规定。如果认为规定不合理或侵犯了自己的权益，可以与用人单位进行协商或寻求法律援助。
可能后果：
- 如果“5年内不得要求调动工作”的规定违反了法律法规的强制性规定或显失公平，那么该规定可能被撤销或变更，教师有权要求解除或变更劳动合同。
- 如果规定是双方自愿协商一致的结果且不违反法律法规的强制性规定，那么教师应当遵守该规定。但如果教师违反规定要求调动工作，可能会面临用人单位的违约责任追究。
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