结论：仅凭“雇俩员工光让一个人加班”这一情况，劳动仲裁能否成功不能一概而论，需要结合具体证据和法律规定来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

从加班事实的认定角度

1. 有充分证据证明加班事实
   • 如果能够提供充分的证据，如加班记录（打卡记录、加班申请单等）、工作安排记录（邮件、聊天记录等显示领导安排该员工加班的内容）、同事证言等，证明确实存在只让其中一个员工加班的情况，且这种加班是用人单位安排的，而非员工自愿。那么从加班事实的认定上，是有利于员工在劳动仲裁中主张权益的。
   • 例如，员工小张和小李同时入职一家公司，公司经常只安排小张加班，小张保留了每次加班的打卡记录以及与领导沟通加班安排的聊天记录。在这种情况下，小张能够较为有力地证明加班事实。
2. 缺乏证据证明加班事实
   • 若员工无法提供有效的证据来证明加班是由用人单位安排且实际发生了加班行为，那么劳动仲裁机构可能难以认定加班事实的存在。
   • 比如，员工只是口头声称自己经常被安排加班，但没有留下任何书面或电子证据，同事也不愿意为其作证，此时劳动仲裁机构可能无法支持其关于加班的主张。

从用人单位安排加班的合法性角度

1. 用人单位安排加班合法
   • 根据《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
   • 如果用人单位能够证明其安排员工加班是基于生产经营需要，并且已经按照法律规定与工会和劳动者进行了协商（即使在实际操作中可能只是形式上的协商），同时加班时长也未超过法定限制，那么用人单位安排加班的行为是合法的。在这种情况下，员工仅以“雇俩员工光让一个人加班”为由申请劳动仲裁，可能难以获得支持。
2. 用人单位安排加班违法
   • 若用人单位未经与工会和劳动者协商，强行安排员工加班，或者加班时长超过了法定限制，那么用人单位的行为就是违法的。员工可以以此为由向劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位支付加班工资、赔偿损失等。
   • 例如，公司为了赶工期，未经与员工协商，连续数周每天安排员工加班4小时，严重超过了每月36小时的法定限制，此时员工申请劳动仲裁，要求公司支付加班工资并承担违法责任，是有可能获得支持的。

从是否存在歧视或不合理对待角度

1. 存在歧视或不合理对待
   • 如果员工能够证明用人单位只安排其加班而不同时安排另一员工加班，是基于歧视性原因（如性别、年龄、种族等）或者不合理的工作安排（如故意针对该员工、恶意增加工作量等），那么员工可以主张用人单位的行为违反了公平就业的原则，要求用人单位承担相应的法律责任。
   • 比如，公司因为员工小王是女性，就经常只安排她加班，而同样岗位的男性员工小李则很少被安排加班，小王能够提供证据证明这种差异是基于性别歧视，那么她在劳动仲裁中主张权益就有一定的依据。
2. 不存在歧视或不合理对待
   • 若用人单位能够证明其安排员工加班是基于合理的工作需要，如根据员工的工作能力、工作效率、岗位特点等因素进行安排，且不存在歧视或不合理对待的情况，那么员工仅以“雇俩员工光让一个人加班”为由主张用人单位违法，可能难以成立。

建议：如果你遇到了这种情况，建议你尽快收集相关证据，如加班记录、工作安排记录、同事证言等，以证明加班事实和用人单位的不当行为。同时，你可以先与用人单位进行协商，要求其支付加班工资或调整工作安排。如果协商无果，你可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。