结论：单位一般不能仅依据《劳动合同法》第四十条第三款直接解除与保护期老员工的劳动合同，但若符合该条款规定的“客观情况发生重大变化”且满足其他法定条件，则有可能解除，不过需谨慎操作并承担相应法律后果。

一、关于《劳动合同法》第四十条第三款的理解

《劳动合同法》第四十条第三款规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”

这一条款的适用，关键在于“客观情况发生重大变化”的认定以及用人单位是否已履行与劳动者协商变更劳动合同的义务。

二、保护期老员工的特殊性

保护期老员工，通常指的是在公司工作年限较长、可能享有特殊保护权益的员工，如符合签订无固定期限劳动合同条件的员工等。对于这类员工，用人单位在解除劳动合同时需要更加谨慎，因为他们的权益可能受到更多法律的保护。

三、单位能否依据该条款解除劳动合同

1. 若不符合“客观情况发生重大变化”：

   • 如果单位所称的“客观情况”并未发生重大变化，或者这种变化并不足以导致劳动合同无法履行，那么单位就不能依据该条款解除劳动合同。

2. 若符合“客观情况发生重大变化”但未协商：

   • 即使客观情况发生了重大变化，如果单位未与劳动者协商变更劳动合同内容，或者协商后未能达成协议，单位也不能直接解除劳动合同。单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才能解除劳动合同。

3. 针对保护期老员工的特殊考虑：

   • 对于保护期老员工，即使符合上述条件，单位在解除劳动合同时也需要更加谨慎。因为这类员工可能享有更多的法律保护，如无固定期限劳动合同的签订权、经济补偿的更高标准等。
   • 单位在解除劳动合同时，应充分考虑员工的权益，避免因为解除合同而引发法律纠纷。

四、法律后果与建议

• 法律后果：如果单位违反法律规定解除劳动合同，可能需要支付赔偿金、继续履行合同或恢复劳动关系等。对于保护期老员工，这些法律后果可能更加严重。
• 建议：
  1. 单位在解除劳动合同时，应确保符合《劳动合同法》的相关规定，特别是关于“客观情况发生重大变化”的认定和协商变更劳动合同的义务。
  2. 对于保护期老员工，单位应更加谨慎地处理解除劳动合同的事宜，避免引发不必要的法律纠纷。
  3. 如果单位确实需要解除劳动合同，建议咨询专业律师，以确保操作的合法性和合规性。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。