临时负责工作是否属于重用行为，这并非一个具有固定答案的法律问题，而是需要根据具体情况来判断。以下是我从不同角度为你进行的分析：

1. 重用行为的定义与特征：

   • 重用行为通常指的是用人单位对劳动者的一种信任和肯定，通过赋予其更重要的职责或更高的职位，以期望其能更好地发挥才能，为单位创造更大价值。这种行为往往伴随着职责的增加、权力的扩大或薪酬的提升等。

2. 临时负责工作的性质：

   • 临时负责工作可能只是用人单位在特定情况下（如原负责人离职、休假或项目需要等）的一种临时安排。这种安排可能并不涉及职责的长期增加、权力的扩大或薪酬的提升，而只是暂时性的替代或协助。
   • 如果临时负责工作只是短暂的、偶然的，且没有伴随职责、权力或薪酬的实质性变化，那么它可能并不构成重用行为。

3. 判断临时负责工作是否属于重用行为的关键因素：

   • 持续时间：临时负责工作的持续时间是一个重要考量因素。如果这种安排持续了较长时间，且没有明确的结束期限，那么它可能更接近于重用行为。
   • 职责变化：如果临时负责工作涉及到了更广泛的职责范围、更高的决策权或更重要的工作任务，那么这也可能是重用行为的一个迹象。
   • 薪酬调整：如果临时负责工作伴随着薪酬的提升或奖金的增加，那么这通常会被视为重用行为的一种体现。

4. 法律后果与建议：

   • 如果临时负责工作被认定为重用行为，那么用人单位可能需要与劳动者签订新的劳动合同或变更原合同，以明确双方的权利和义务。
   • 如果劳动者认为临时负责工作构成了重用行为，但用人单位未给予相应的待遇或认可，劳动者可以与用人单位进行协商，要求调整薪酬、职位或职责等。
   • 如果协商无果，劳动者可以考虑通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。

总结来说，临时负责工作是否属于重用行为，需要根据具体情况来判断。如果这种安排具有长期性、职责变化显著或薪酬有所提升，那么它可能构成重用行为。如果你对此有进一步的疑问或需要具体的法律建议，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供更详细的解答。