结论：公司发了通报解除劳动合同但还没下达解聘通知书，这种情况下是有撤回的余地的，但具体能否撤回以及撤回的难度和后果，需根据通报的性质、内容以及公司的内部规定和实际操作情况来综合判断。
分析说明：
通报与解聘通知书的法律性质：
- 通报：通常是一种内部沟通或信息传递的方式，它可能并不直接产生法律上的解除劳动合同的效力。通报可能只是公司管理层对某件事情的初步决定或意向的传达，并未正式形成解除劳动合同的法律文件。
- 解聘通知书：则是公司正式通知员工解除劳动合同的书面文件，它具有明确的法律效力，一旦送达员工，即产生解除劳动合同的法律后果。
撤回的可能性：
- 如果通报只是公司内部的初步决定或意向，且尚未形成正式的解聘通知书，那么公司是有可能撤回该通报的。因为此时通报并未产生法律上的解除劳动合同的效力，公司有权根据实际情况调整其决定。
- 如果通报已经包含了明确的解除劳动合同的意思表示，且员工已经知晓或应当知晓该通报的内容，那么撤回的难度会相对较大。因为此时通报可能已经对员工产生了心理预期或实际影响，公司需要承担因撤回通报而可能给员工带来的损失或不利后果。
公司内部规定和实际操作：
- 不同公司可能有不同的内部规定和操作流程，对于通报的撤回可能有不同的规定。因此，在判断通报能否撤回时，还需要考虑公司的内部规定和实际操作情况。
- 如果公司内部规定明确允许在特定情况下撤回通报，或者公司实际操作中经常出现撤回通报的情况，那么员工可以更有信心地认为通报是有可能被撤回的。
法律后果与风险：
- 如果公司决定撤回通报，但已经给员工造成了实际损失或不利后果（如员工已经基于通报做出了某些安排或决策），那么公司可能需要承担相应的赔偿责任或法律责任。
- 如果公司未撤回通报，且后续正式下达了解聘通知书，那么员工将面临失业的风险，并可能需要通过法律途径来维护自己的合法权益（如申请劳动仲裁或提起诉讼）。
行动建议：
- 对于公司：在发出通报前应谨慎考虑，确保通报的内容准确、合法且符合公司的内部规定。如果确实需要撤回通报，应及时与员工沟通并说明原因，尽量减少对员工的影响和损失。
- 对于员工：如果收到公司的通报解除劳动合同的通知，但尚未收到正式的解聘通知书，可以与公司沟通了解具体情况，并保留好相关证据（如通报的复印件、沟通记录等）。如果公司最终决定解除劳动合同，员工可以根据自己的实际情况和法律规定来维护自己的合法权益。
特殊场景：
- 如果通报已经通过正式渠道（如邮件、公告等）发送给员工，且员工已经明确表示反对或提出异议，那么公司撤回通报的难度会更大。因为此时通报已经对员工产生了明确的法律影响，公司需要承担更多的法律责任和风险。
相关法规：
- 虽然具体的法规可能因地区和行业而异，但一般来说，劳动合同的解除需要遵循《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定。公司不得随意解除劳动合同，必须依法进行并承担相应的法律责任。
如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。