结论：对于聘用单位是否可以因一年内累计旷工超过15个工作日而随时单方面解除聘用合同，这主要取决于聘用单位的性质以及具体的规章制度或劳动合同约定。一般情况下，事业单位工作人员一年内累计旷工超过30个工作日，单位才可以解除聘用合同。对于非事业单位，则需依据具体合同和规章制度来判断。
分析说明：
事业单位的情况：
- 根据《事业单位人事管理条例》的相关规定，事业单位工作人员若一年内累计旷工超过30个工作日，单位即可依法解除与其的聘用合同。这一规定明确了事业单位在旷工问题上的容忍限度。
- 除了累计旷工，连续旷工超过15个工作日也是事业单位可以解除聘用合同的情形之一。但这里的关键是“连续”而非“累计”，且针对的是事业单位工作人员。
非事业单位的情况：
- 对于非事业单位，如企业、民办非企业单位等，其解除聘用合同的条件通常由具体的劳动合同或单位规章制度来规定。
- 如果劳动合同或规章制度中明确规定了“一年内累计旷工超过15个工作日，单位可以随时单方面解除聘用合同”，那么单位在符合这一条件时，确实有权解除合同。
- 但如果劳动合同或规章制度中没有这样的规定，或者规定与这一条件不符，那么单位就不能仅凭旷工15个工作日就单方面解除合同。
特殊场景：
- 在某些特殊行业或岗位，如需要高度安全保障的岗位（如飞行员、驾驶员等），单位可能会在劳动合同或规章制度中设定更为严格的旷工解除条件，甚至可能低于15个工作日。这种情况下，只要合同或规章制度合法有效，且员工在签订时已知悉并同意，单位就有权按照约定解除合同。
行动建议：
- 对于聘用单位：在制定或修改规章制度时，应明确旷工的解除条件，并确保这些条件符合法律法规的规定。同时，在解除合同时，应确保有充分的证据证明员工确实存在旷工行为，且符合解除条件。
- 对于员工：应仔细阅读劳动合同和单位规章制度，了解旷工的解除条件。在工作中，应严格遵守单位的考勤制度，避免旷工行为的发生。如果确实因特殊原因需要请假或旷工，应及时与单位沟通并办理相关手续。
法律后果：
- 如果单位在没有合法依据的情况下单方面解除聘用合同，可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。
- 如果员工旷工行为确实存在，且符合解除条件，但单位未按照规定程序解除合同，也可能引发劳动争议和法律纠纷。
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