公司单方面取消20年老员工班车，可能涉及劳动合同变更或福利调整问题，需分情况处理。以下是具体分析：

1. 若班车属于劳动合同明确约定的福利

根据《劳动合同法》第35条，劳动合同内容的变更需双方协商一致。若劳动合同中明确约定公司需提供班车服务（如“公司负责提供上下班交通”），则班车属于合同条款的一部分。此时公司单方面取消班车，可能构成违约，员工可主张以下权利：

• 要求公司继续履行：如班车取消导致通勤困难（如居住地无公共交通、通勤时间大幅增加），员工可要求公司恢复班车或提供替代方案（如交通补贴）。
  
• 协商解除合同并索赔：若公司拒绝且员工因此被迫离职，可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，员工可依据《劳动合同法》第38条解除合同，并主张经济补偿（工作20年可获20个月工资）。
  

2. 若班车属于公司自主福利（未写入合同）

若班车仅为公司额外提供的福利（如员工手册、口头承诺中提及），则属于用人单位自主管理权范畴。公司有权根据经营需要调整或取消福利，但需遵循以下原则：

• 程序合法性：公司应通过民主程序（如职工代表大会）讨论调整方案，并提前告知员工。若未履行程序，可能因“未依法保障劳动者权益”引发争议。
  
• 合理性审查：若取消班车导致员工通勤成本显著增加（如跨城通勤），可能被认定为“显失公平”，员工可要求公司给予适当补偿（如交通补贴）。
  

3. 员工应对建议

• 核查合同与制度：首先检查劳动合同、员工手册是否明确约定班车福利，保留相关证据（如合同条款、班车安排通知）。
  
• 与公司协商：以书面形式（邮件、函件）向公司提出异议，要求说明取消原因及替代方案，并保留沟通记录。
  
• 投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁（主张继续履行合同、补偿通勤损失或经济补偿）。
  

提示：若公司以“经营困难”为由取消班车，需提供财务审计报告等证据证明合理性；若仅针对个别员工取消，可能涉嫌歧视，员工可主张权利。具体操作可进一步向我说明细节，我会为您制定应对方案。