若您因国企竞聘失败被安排待岗，想通过劳动仲裁维权，核心结论如下：您可围绕“待岗合法性”“工资支付合规性”“竞聘程序公正性”三个方向收集证据并主张权利，具体需结合实际情况选择策略。以下是详细分析：

一、先明确“待岗”是否合法，这是仲裁的核心争议点

国企安排员工待岗需满足法定条件，否则可能构成违法。根据《劳动合同法》及相关规定，企业安排待岗通常需满足以下情形之一：

1. 因生产经营困难停工停产（需提供企业停工停产的文件、财务报告等证据）；
   
2. 因员工不胜任工作，经培训或调岗后仍不胜任（需提供竞聘考核结果、培训记录、调岗通知等证据）；
   
3. 因客观情况发生重大变化导致原岗位无法继续履行（如部门撤销、业务调整等，需提供企业决策文件、岗位调整说明等证据）。
   

若国企无法证明待岗符合上述情形（例如仅以“竞聘失败”为由直接安排待岗，未提供其他合理依据），则待岗行为可能被认定为违法，您可主张恢复原岗位或要求企业支付违法待岗期间的工资差额（通常按正常工资标准补足）。

二、核查待岗期间工资支付是否合规，这是仲裁的直接诉求

即使待岗合法，企业也需按法律规定支付工资。根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因停工停产的：

1. 第一个工资支付周期内（通常为1个月），企业应按劳动合同约定的标准支付工资；
   
2. 超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，企业应按不低于当地最低工资标准的70%支付生活费（具体比例以地方规定为准，例如北京为70%，上海为全额最低工资）。
   

若国企未按上述标准支付工资（例如直接停发工资或按极低标准发放），您可主张补足工资差额，并可能要求企业支付拖欠工资的赔偿金（按应付金额50%-100%加付）。

三、审查竞聘程序是否公正，这是反驳待岗合理性的间接依据

若国企以“竞聘失败”为由安排待岗，您需核查竞聘程序是否合法、公正，例如：

1. 竞聘规则是否提前公示（需提供竞聘通知、岗位说明书等证据）；
   
2. 考核标准是否明确、客观（例如是否仅以主观评价打分，未量化指标）；
   
3. 竞聘过程是否透明（例如是否允许员工申诉、是否有监督机制）；
   
4. 结果是否合理（例如是否排除特定员工、是否存在“量身定制”岗位等情形）。
   

若竞聘程序存在瑕疵（例如规则未公示、考核不透明、结果不公正），您可主张竞聘结果无效，进而反驳待岗的合理性，要求企业恢复原岗位或重新安排竞聘。

四、仲裁申请的实操建议

1. 证据收集：重点收集劳动合同、竞聘通知、考核结果、待岗通知、工资条、银行流水等材料，证明待岗事实及工资支付情况；
   
2. 仲裁请求：根据诉求选择主张“恢复原岗位”“支付工资差额”“支付赔偿金”等，建议明确具体金额及计算依据；
   
3. 时效注意：劳动仲裁时效为1年，自您知道或应当知道权利被侵害之日起计算（例如待岗通知下达之日或工资拖欠之日），需及时申请避免超期。
   

最后提醒：国企劳动争议可能涉及内部管理规定与劳动法的冲突，建议结合企业规章制度（需经民主程序制定并公示）进一步分析。若您需要更具体的方案（例如证据清单模板、仲裁请求写法），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。