关于“只有底薪没有绩效是否合法”的问题，结论前置如下：
- 在符合法律法规及劳动合同约定的情况下，只有底薪没有绩效的薪酬模式是合法的。
- 若该模式违反了最低工资标准、劳动合同约定或存在其他违法情形，则可能不合法。
详细分析如下：
合法的情况
劳动合同明确约定：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位与劳动者在劳动合同中可以约定工资构成，包括底薪和绩效等部分。若劳动合同中明确约定了只有底薪没有绩效，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种薪酬模式就是合法的。
- 例如，某些岗位可能更注重稳定性和基础工作，因此用人单位与劳动者协商一致，只支付底薪而不设置绩效工资，这是完全合法的。
符合行业特点或岗位性质：
- 在某些特定行业或岗位中，由于工作性质或行业惯例，可能更倾向于采用只有底薪没有绩效的薪酬模式。例如，一些行政、后勤等支持性岗位，其工作成果难以直接量化，因此可能更适合采用固定薪酬制度。
- 只要这种薪酬模式符合行业特点或岗位性质，且不违反法律法规，就是合法的。
保障劳动者基本生活：
- 即使只有底薪没有绩效，只要该底薪不低于当地最低工资标准，且能够保障劳动者的基本生活需要，那么这种薪酬模式也是合法的。
- 最低工资标准是法律对劳动者基本权益的保障，用人单位支付的工资不得低于这一标准。
不合法的情况
违反最低工资规定：
- 如果只有底薪没有绩效的薪酬模式导致劳动者的实际收入低于当地最低工资标准，那么这种模式就是违法的。
- 用人单位有义务确保支付的工资不低于最低工资标准，以保障劳动者的基本生活需要。
违反劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了绩效工资的存在，但用人单位在实际操作中却未支付绩效工资，那么这种行为就构成了违约，是违法的。
- 劳动者有权依据劳动合同的约定要求用人单位支付绩效工资，并可能要求相应的经济补偿。
存在欺诈、胁迫等情形：
- 如果用人单位在与劳动者订立劳动合同时，存在欺诈、胁迫等不正当手段，迫使劳动者接受只有底薪没有绩效的薪酬模式，那么这种约定是无效的。
- 劳动者在这种情况下有权拒绝接受该薪酬模式，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。
综合建议：
- 对于用人单位：在制定薪酬政策时，应确保符合法律法规的强制性规定，特别是最低工资标准的要求。同时，应与劳动者充分协商，明确薪酬构成和支付方式，并在劳动合同中予以明确约定。
- 对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的薪酬结构和权益保障情况。如果发现用人单位的薪酬模式存在违法情形，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。
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