结论前置：对于《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）施行前（即2008年1月1日前）已订立的劳动合同，其法律适用主要遵循“法不溯及既往”的原则，即原合同继续有效，并按照当时的法律法规执行；同时，对于《劳动合同法》施行后涉及的相关事项，如经济补偿、书面合同补签等，则需根据《劳动合同法》及其相关规定进行处理。
一、原劳动合同的继续履行与效力
原合同继续有效：
- 根据《劳动合同法》第九十七条第一款的规定，对于在《劳动合同法》施行前已依法订立且在该法施行之日仍然存续的劳动合同，其法律效力不受影响，双方应继续按照原合同的约定履行各自的义务。这意味着，只要原合同符合当时的相关法律法规（如《劳动法》及相关配套规章），就无需因新法的施行而重新签订或修改。
遵循当时法律法规：
- 在原合同履行过程中，如发生争议或需要解释合同条款，应首先参照合同订立时有效的法律法规进行。例如，关于工作时间、休息休假、工资支付等事项，应按照当时的《劳动法》及相关规定执行。
二、书面合同的补签与无固定期限劳动合同的认定
书面合同补签：
- 《劳动合同法》第九十七条第二款明确指出，对于在该法施行前已建立劳动关系但尚未订立书面劳动合同的，用人单位应在法施行之日起一个月内（即2008年2月1日前）与劳动者订立书面劳动合同。这一规定旨在规范劳动关系，保护劳动者的合法权益。
无固定期限劳动合同的认定：
- 若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。这一规定同样适用于《劳动合同法》施行前已建立劳动关系但未签订书面合同的情形。例如，若某员工于2007年入职且一直未签订书面合同，那么到2009年1月，若仍未签订合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。
三、经济补偿计算的衔接与处理
经济补偿年限的计算：
- 关于经济补偿的计算，《劳动合同法》第九十七条第三款作出了明确规定。对于在《劳动合同法》施行后解除或终止的、且在施行日存续的劳动合同，若依据《劳动合同法》第四十六条的规定需要支付经济补偿，那么经济补偿年限应自该法施行之日起计算。
施行前工作年限的处理：
- 同时，对于施行前的工作年限，若按照当时的相关法律法规（如《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》）用人单位应向劳动者支付经济补偿，则应按照那些规定来确定是否需要支付以及具体的补偿标准。这意味着，在计算经济补偿时，需要分段计算，确保劳动者的权益得到妥善保护。
四、举例说明
假设一位员工于2005年入职某公司，双方一直未签订书面劳动合同。到了2008年1月1日《劳动合同法》施行时，该员工仍在该公司工作。根据上述规定：
- 书面合同补签：公司应在2008年2月1日前与该员工签订书面劳动合同。
- 无固定期限劳动合同的认定：若公司未在规定时间内签订书面合同，且该员工继续在公司工作至2009年1月，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。
- 经济补偿计算：若公司在2010年因客观情况发生重大变化与该员工解除劳动合同，且需要支付经济补偿，则经济补偿年限应自2008年1月1日起计算；而对于2005年至2008年期间的工作年限，则需参照当时的法律法规来确定补偿标准和是否需要支付。
综上所述，对于《劳动合同法》施行前已订立的劳动合同，应严格按照法律法规的规定进行处理，确保双方的权益得到妥善保护。在处理过程中，应注重法律的连贯性和稳定性，确保新旧法律之间的平稳过渡。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。