结论：可以在责任书中约定不达标可解除劳动合同，但需满足法定条件且约定内容合法合理，否则可能被认定为无效条款。以下从不同角度详细分析：

一、从合同自由原则角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者在订立劳动合同时，遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。这意味着，在符合法律法规的前提下，双方有权就劳动合同的内容进行协商和约定。因此，在责任书中约定不达标可解除劳动合同，从合同自由原则的角度来看，是具有可能性的。但这种约定必须建立在双方平等自愿、协商一致的基础上，且不得违反法律法规的强制性规定。

二、从法定解除条件角度

虽然劳动合同法赋予了用人单位和劳动者在特定条件下解除劳动合同的权利，但这些条件通常是法定的，而非约定的。例如，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

1. 在试用期间被证明不符合录用条件的；
2. 严重违反用人单位的规章制度的；
3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5. 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
6. 被依法追究刑事责任的。

如果责任书中约定的“不达标”情形能够对应到上述法定解除条件中的某一项或多项，那么该约定在法律上可能是有效的。然而，如果约定的“不达标”情形过于宽泛或模糊，且无法对应到法定解除条件，那么该约定可能因缺乏法律依据而被认定为无效。

三、从合理性角度

除了满足法定条件外，责任书中约定的不达标可解除劳动合同的条款还应当具有合理性。这主要体现在以下几个方面：

1. 明确性：约定应当明确具体，避免使用模糊或歧义的语言。例如，应当明确“不达标”的具体标准、衡量方式以及解除劳动合同的具体程序等。
2. 公平性：约定应当公平合理，不得过分偏向用人单位一方。例如，如果约定的“不达标”情形过于苛刻或难以达到，且解除劳动合同的后果对劳动者过于严重，那么该约定可能因缺乏公平性而被认定为无效。
3. 程序性：在解除劳动合同前，用人单位应当按照法定程序进行，如提前通知劳动者、听取劳动者的陈述和申辩等。如果责任书中约定的解除程序违反了法定程序，那么该约定也可能被认定为无效。

四、法律后果与建议

如果责任书中约定的不达标可解除劳动合同的条款被认定为无效，那么用人单位在依据该条款解除劳动合同时，可能面临违法解除劳动合同的法律风险。这包括支付赔偿金、恢复劳动关系等不利后果。

因此，建议用人单位在制定责任书时，务必谨慎对待不达标可解除劳动合同的条款。具体而言，可以采取以下措施：

1. 明确约定内容：确保约定的“不达标”情形具体明确、可衡量，且能够对应到法定解除条件中的某一项或多项。
2. 遵循法定程序：在解除劳动合同前，按照法定程序进行，如提前通知劳动者、听取劳动者的陈述和申辩等。
3. 咨询专业律师：在制定责任书前，咨询专业律师的意见，确保约定内容合法合理、程序正当。

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