单位能否以业务完成不好调岗需分情况讨论：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定
   若劳动合同中明确约定“员工未完成业务指标时，单位有权调整岗位”，或单位规章制度（如绩效考核制度）中规定了调岗条件且已向员工公示、员工签字确认，则单位调岗行为具有合法性基础。但需注意：

   • 调岗需具备合理性，例如岗位调整应与原岗位工作内容、薪酬待遇、职业发展相关联，不能随意调至完全不相关的岗位；
     
   • 调岗后薪酬不得显著降低（除非合同或制度明确约定），否则可能构成“未及时足额支付劳动报酬”，员工可主张补偿或解除合同。

2. 劳动合同或规章制度无明确约定
   若合同或制度未约定调岗条款，单位单方以“业务完成不好”为由调岗可能涉嫌违法。此时需进一步分析：

   • 调岗是否基于生产经营需要：若单位因业务调整、组织架构变化等客观原因需要调岗，且调岗具有必要性（如原岗位撤销），可能被认定为合法；
     
   • 员工是否同意：若员工拒绝调岗，单位不得强制执行，否则可能构成“未按劳动合同约定提供劳动条件”，员工可要求继续履行原合同或主张经济补偿。

3. 调岗程序的合法性
   即使单位有调岗权，也需履行法定程序：

   • 提前与员工协商，说明调岗理由、新岗位内容、薪酬变化等；
     
   • 保留书面协商记录（如邮件、签字文件），避免口头通知；
     
   • 若员工拒绝，单位需谨慎处理，避免直接停职、降薪或解除合同，否则可能引发劳动仲裁。

建议：

• 对单位而言，调岗需以合同/制度为依据，确保合理性、必要性，并履行协商程序；
  
• 对员工而言，若遭遇不合理调岗，可先与单位沟通，要求出具书面调岗通知并说明依据；若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行原合同或经济补偿。
  

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