当用人单位因岗位撤销需要解除劳动合同时，主要依据的是《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳动合同解除的相关条款，特别是第四十条第三款的规定，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。以下是对此问题的详细分析：

一、法律分析

1. 协商一致解除

   • 法律依据：虽然直接依据并非特定某一条，但协商一致解除劳动合同是《劳动合同法》所鼓励的方式，体现了双方平等自愿的原则。
   • 程序要求：用人单位应首先与劳动者就岗位撤销及解除劳动合同事宜进行充分沟通，尝试达成一致意见。若双方能就解除劳动合同的时间、经济补偿等事项达成协议，则可签订书面协议，明确双方的权利义务。

2. 用人单位单方解除（因客观情况重大变化）

   • 法律依据：《劳动合同法》第四十条第三款。
   • 适用条件：岗位撤销属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且该变化致使劳动合同无法履行。同时，用人单位需与劳动者协商，但未能就变更劳动合同内容达成协议。
   • 程序要求：用人单位在解除劳动合同前，应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。此外，用人单位还需支付经济补偿，经济补偿的计算标准依据劳动者在本单位工作的年限和月工资确定。

二、经济补偿的计算

经济补偿的计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资。其中，工作年限是指劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

三、注意事项

1. 合法性审查：用人单位在解除劳动合同时，必须确保解除行为的合法性，不得违反法律法规的强制性规定。否则，将可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险。
2. 证据保留：用人单位在解除劳动合同过程中，应保留好相关证据，如与劳动者的协商记录、通知劳动者解除劳动合同的书面材料等，以备不时之需。
3. 劳动者权益保护：劳动者在面对岗位撤销和劳动合同解除时，应了解自己的合法权益，如经济补偿、社会保险等，并积极与用人单位协商，维护自己的合法权益。

四、法律后果

若用人单位违法解除劳动合同，如未提前通知、未支付经济补偿等，将可能面临以下法律后果：

1. 劳动者要求继续履行劳动合同：若劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。
2. 支付赔偿金：若劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

综上所述，当用人单位因岗位撤销需要解除劳动合同时，应首先与劳动者进行协商，尝试达成一致意见。若协商不成且符合法定情形，用人单位可依法解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。