在劳动仲裁期间，用人单位一般不能随意进行社保减员，需根据具体情况处理，以下分情况说明：

1. 若劳动关系尚未解除
   劳动仲裁期间，若双方劳动关系仍然存续（例如仲裁请求为要求继续履行合同、支付工资等），用人单位无权单方办理社保减员。根据《社会保险法》第五十八条，用人单位必须自用工之日起30日内为员工缴纳社保，劳动关系存续期间需持续缴纳。此时若用人单位擅自停缴，可能面临以下风险：

   • 社保部门可责令补缴，并加收滞纳金（《社会保险法》第八十六条）；
     
   • 员工可主张用人单位违法，要求赔偿社保损失（如无法享受医保待遇的医疗费、生育津贴损失等）；
     
   • 若因停缴导致员工无法领取失业金、工伤待遇等，用人单位需承担赔偿责任。
     

2. 若劳动关系已解除（但仲裁未结案）
   若用人单位已依法解除劳动合同（如员工严重违纪、合同到期不续签等），且解除程序合法（如提前通知、支付经济补偿等），可在解除次月办理社保减员。但需注意：

   • 解除合法性是关键：若员工后续仲裁主张“违法解除”，要求继续履行合同或赔偿，而社保已减员，用人单位可能需补缴社保或赔偿损失；
     
   • 操作时限：根据《劳动合同法》第五十条，用人单位应在解除后15日内为员工办理档案和社保关系转移手续，但需以解除合法为前提。
     

3. 实务建议

   • 谨慎操作减员：劳动仲裁期间，除非明确知悉劳动关系已合法解除，否则不建议擅自停缴社保，避免引发额外纠纷；
     
   • 留存证据：若需减员，务必保留解除劳动合同的书面证据（如解除通知、员工签字确认文件等），证明解除合法性；
     
   • 协商处理：可与员工协商，由员工书面确认同意停缴社保（但需注意，若仲裁结果要求继续履行合同，此协议可能无效）；
     
   • 咨询专业意见：社保减员涉及劳动法、社保法交叉问题，建议根据具体案情（如解除理由、仲裁请求等）进一步分析风险。
     

总结：劳动仲裁期间社保减员需以“劳动关系已合法解除”为前提，否则可能承担违法责任。若对操作风险存疑，可直接向我咨询具体案情，我会结合证据和法律条款为您详细分析。