结论：马上辞职且没有去上班，是否算旷工需结合具体情况判断，主要包括是否履行了法定或约定的通知义务、是否完成了离职手续以及用人单位的规章制度等因素。以下是对此问题的详细分析：
一、辞职通知期内的行为分析
依据法律规定提前通知：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者应提前三十日（试用期员工为三日）以书面形式通知用人单位解除劳动合同。在此期间，劳动者有义务继续工作直至通知期满。若擅自不上班，将构成旷工。
- 举例：假设员工A于2023年10月1日向公司提交书面辞职申请，并明确表示将在30日后即2023年10月31日离职。在此期间，若A未获得公司批准擅自于10月15日停止工作，则A的行为构成旷工。
与用人单位协商一致：
- 若劳动者与用人单位就离职时间达成一致，且该时间早于法定通知期，劳动者在协商确定的日期前仍应正常上班，否则也将被视为旷工。
- 举例：员工B与公司协商一致，将于提交辞职申请后的15日内离职。若B在协商确定的日期前擅自停止工作，则B的行为同样构成旷工。
二、通知期满后的行为分析
完成工作交接等离职手续：
- 当辞职通知期已满，且劳动者已按照用人单位要求完成了工作交接等离职手续，此后不上班则不属于旷工，因为双方的劳动关系已经依法解除。
- 举例：员工C于2023年10月1日提交辞职申请，并约定于10月31日离职。在10月31日之前，C已完成了所有工作交接手续。那么，自10月31日起，C不再上班不构成旷工。
未完成离职手续但通知期已满：
- 即使通知期已满，若用人单位要求劳动者继续留在岗位直至完成工作交接，而劳动者未配合，这种情况下不上班虽不构成严格意义上的旷工，但可能违反了后合同义务（如妥善交接义务）。此时，用人单位可根据内部规章制度进行相应处理。
- 举例：员工D于2023年10月1日提交辞职申请，并约定于10月31日离职。但在10月31日之前，D未完成所有工作交接手续。若公司要求D继续留在岗位直至完成交接，而D拒绝，则D的行为可能违反了后合同义务，公司可根据内部规章制度进行处理。
三、特殊情况下的处理
用人单位存在严重违法行为：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等严重违法行为，劳动者有权立即解除劳动合同并停止工作。在这种情况下，劳动者提出辞职后不上班不被视为旷工。
- 举例：若公司长期拖欠员工E的工资，且未依法为E缴纳社会保险费。E在提出辞职后，有权立即停止工作，且此行为不构成旷工。
劳动合同中有特别约定：
- 若劳动合同中对辞职后的工作交接、离职时间等有特别约定，劳动者应遵循这些约定。若擅自不上班，可能构成违约并承担相应责任。
- 举例：员工F与公司签订的劳动合同中明确约定，辞职后需继续留在岗位一个月以完成工作交接。若F在辞职后擅自停止工作，则F的行为构成违约，需承担相应责任。
四、法律后果与建议
- 法律后果：旷工行为不仅违反了用人单位的规章制度，也可能损害用人单位的合法权益。因此，用人单位有权根据内部规章制度对旷工行为进行处罚，如扣除工资、通报批评等。若旷工行为给用人单位造成了实际损失，劳动者还可能承担相应的赔偿责任。
- 建议：为避免不必要的纠纷和损失，建议劳动者在提出辞职后继续履行工作职责直至离职手续办理完毕，并与用人单位进行妥善沟通。同时，用人单位也应完善内部规章制度，明确辞职流程、离职手续及旷工行为的认定与处理标准。
综上所述，马上辞职且没有去上班是否算旷工，需根据具体情况判断。劳动者和用人单位都应遵循相关法律法规和劳动合同中的约定，确保离职过程的合法性与合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。