结论：管理人员薪资不变转做普工后离职是否能获得补偿，需根据具体情况判断，主要包括是否属于用人单位单方面调岗、是否违反劳动合同约定、是否降低劳动条件以及劳动者是否被迫离职等因素。以下为详细分析：

1. 用人单位单方面调岗的合法性

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。如果用人单位未经劳动者同意，单方面将管理人员调岗为普工，且该调岗行为不具备合理性（如未提供必要的培训、未说明调岗原因等），则可能构成违法调岗。
   • 若调岗违法：劳动者有权拒绝调岗，并可以以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件为由，提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2. 劳动合同的约定

   • 如果劳动合同中明确约定了劳动者的工作岗位、职责和薪资等条款，且用人单位未经劳动者同意擅自变更这些条款，则可能构成违约。
   • 若构成违约：劳动者可以依据劳动合同的约定，要求用人单位承担违约责任，包括但不限于支付违约金、继续履行合同或解除合同并支付经济补偿等。但需注意，劳动合同中约定的违约金条款需符合法律法规的规定，否则可能无效。

3. 劳动条件的降低

   • 如果调岗后，劳动者的工作环境、工作强度、工作时间等劳动条件发生显著变化，且这种变化对劳动者不利，则可能构成降低劳动条件。
   • 若降低劳动条件：劳动者可以以此为由提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。但需注意，劳动者需提供充分证据证明劳动条件确实发生了降低。

4. 劳动者被迫离职的情况

   • 如果劳动者因用人单位的调岗行为而被迫离职（如用人单位以不接受调岗为由解除劳动合同、降低薪资等），则劳动者有权要求用人单位支付经济补偿。
   • 被迫离职的认定：需结合具体情况判断，包括用人单位的行为是否构成违法或违约、劳动者是否因此遭受了损失等。

建议：

• 在面临此类情况时，劳动者应首先与用人单位进行沟通协商，尝试通过友好方式解决问题。
• 如果协商无果，劳动者可以收集相关证据（如劳动合同、调岗通知、工作记录等），向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
• 在整个过程中，劳动者应保持冷静和理性，避免采取过激行为或言语攻击等不利于问题解决的方式。

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