结论：员工被辞退后又发请假的情况，需要分情况讨论，主要取决于辞退是否已经生效以及请假的具体原因和性质。以下是对这一问题的详细分析：

1. 辞退未生效时员工请假

   • 法律背景：如果公司已经向员工发出了辞退通知，但辞退决定尚未正式生效（例如，辞退通知中规定了离职日期，且该日期尚未到来），员工在此期间仍然属于公司员工，享有相应的员工权益。
   • 法律建议：在这种情况下，员工如果因合理原因需要请假，应当按照公司规定的请假流程进行申请。公司应当根据实际情况，结合公司的规章制度，对员工的请假申请进行审批。如果请假申请合理且符合公司规定，公司应当予以批准。
   • 可能后果：如果公司无正当理由拒绝员工的合理请假申请，可能构成对员工权益的侵犯，员工有权依法维护自己的合法权益。

2. 辞退已生效后员工“请假”

   • 法律背景：一旦辞退决定正式生效，员工与公司之间的劳动关系即告终止。此后，员工不再享有公司员工的权益，包括请假权。
   • 特殊情况分析：
     • 若员工以“请假”为名，实则对辞退决定有异议：员工应当通过合法途径表达自己的异议，如申请劳动仲裁或提起诉讼，而不是以“请假”的方式拖延或干扰公司的正常运营。
     • 若员工因辞退后的事务需要与公司沟通：员工可以与公司协商，寻求合理的解决方案，但这并不构成“请假”的范畴。
   • 法律建议：对于已经生效的辞退决定，员工应当接受并办理离职手续。如果员工对辞退决定有异议，应当及时咨询专业律师，了解自己的法律权益和维权途径。
   • 可能后果：如果员工在辞退已生效后仍然以“请假”为名干扰公司运营或拒绝办理离职手续，公司有权依法采取相应措施，包括但不限于报警、提起诉讼等。

3. 关于请假性质的考量

   • 无论辞退是否生效，请假都应当基于合理原因：员工请假应当基于真实、合理的原因，如疾病、家庭紧急事务等。如果请假原因不真实或不合理，公司有权拒绝批准请假申请。
   • 恶意请假可能构成违约或侵权：如果员工以恶意请假的方式干扰公司运营或损害公司利益，可能构成违约或侵权行为，需要承担相应的法律责任。

总结与建议：员工被辞退后又发请假的情况需要分情况讨论。在辞退未生效时，员工仍然享有请假权；在辞退已生效后，员工不再享有请假权。无论何种情况，员工都应当基于合理原因请假，并遵守公司的规章制度。如果员工对辞退决定有异议或需要与公司沟通相关事务，应当通过合法途径进行。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。