结论：国企班子成员在已有劳动合同的情况下，是否还需签订岗位聘任协议，这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要根据具体情况来判断，签订岗位聘任协议并不违法，且在某些情况下可能是必要的。以下从多个角度进行分析：

1. 劳动合同与岗位聘任协议的关系：

   • 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。它通常包含了劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等基本信息。
   • 岗位聘任协议则可能更侧重于对特定岗位的具体要求、职责、考核标准、聘任期限等内容的详细规定。它可以是劳动合同的补充或细化，也可以是在劳动合同基础上，针对特定岗位或职务的额外约定。

2. 国企班子成员的特殊性：

   • 国企班子成员通常担任着较为重要的管理职务，其职责、权限和考核标准可能与普通员工存在显著差异。因此，为了更明确地界定其职责和权利，签订岗位聘任协议可能是必要的。
   • 岗位聘任协议还可以作为对国企班子成员进行绩效考核、薪酬调整、职务晋升或降免等管理活动的重要依据。

3. 合法性分析：

   • 签订岗位聘任协议并不违反法律法规的强制性规定。只要协议内容合法、双方自愿、平等协商，且不违反公序良俗，就是有效的。
   • 岗位聘任协议可以作为劳动合同的附件或补充协议，与劳动合同具有同等法律效力。如果协议内容与劳动合同存在冲突，通常应以双方最后达成的协议为准，或者根据具体情况和法律规定进行解释和适用。

4. 实际操作建议：

   • 对于国企班子成员来说，如果劳动合同中已经对岗位、职责、薪酬等关键内容进行了明确约定，且能够满足实际管理需要，那么可能不需要再单独签订岗位聘任协议。
   • 如果劳动合同中的约定较为笼统或不够具体，或者为了更明确地界定国企班子成员的职责和权利、加强管理考核，那么签订岗位聘任协议可能是有益的。
   • 在签订岗位聘任协议时，应确保协议内容合法、合规，且双方对协议内容有充分的理解和认同。同时，协议应明确约定聘任期限、考核标准、薪酬调整机制等关键条款，以避免后续产生纠纷。

后续行动建议：如果您是国企班子成员或相关管理人员，对于是否需要签订岗位聘任协议存在疑问，建议您根据公司的实际情况和自身需求进行判断。如有需要，可以进一步向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。