结论：劳务派遣员工发生工伤且定为九级残疾后，是否可以退回派遣单位，并非由工伤等级直接决定，而是需依据法定或约定的退回情形来判断。

分析：

1. 法定退回情形：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣员工在特定法定情形下可被退回。这些情形主要包括过失性辞退（如严重违反规章制度、严重失职等）、非过失性辞退（如患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、不能胜任工作等）以及用工单位特殊情况（如用工单位被依法宣告破产等）。
   • 工伤等级本身并不直接构成法定退回的情形。然而，如果工伤导致员工无法继续从事原工作，且经过培训或调整岗位后仍不能胜任，那么用工单位可能依据非过失性辞退的规定，将员工退回派遣单位。但这一过程需要严格遵循法定程序，包括提前通知、审批与协商等。

2. 约定退回情形：

   • 除法定情形外，劳务派遣协议中可能明确约定了其他退回情形。如果这些约定不违反法律法规的强制性规定，且当约定情形出现时，用工单位同样可以将员工退回派遣公司。
   • 因此，在判断是否可以退回时，还需仔细审查劳务派遣协议中的相关条款。

3. 工伤后的处理：

   • 无论是否退回派遣单位，劳务派遣员工发生工伤后，都应享受相应的工伤保险待遇。这包括医疗费用报销、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金等。
   • 如果员工被退回派遣单位，派遣单位应继续履行劳动合同义务，如支付工资、缴纳社保等，并积极为其寻找新的用工单位重新派遣。

建议：

• 对于用工单位：在考虑退回工伤员工时，应首先评估是否符合法定或约定的退回情形。同时，应确保退回过程合法合规，避免侵犯员工的合法权益。
• 对于劳务派遣单位：应积极与用工单位沟通，了解退回原因和依据。同时，应妥善安置被退回的员工，继续履行劳动合同义务，并为其寻找新的工作岗位或提供职业培训。
• 对于员工：如果发生工伤并被定为九级残疾，应了解自己的工伤保险待遇和权益。如果面临被退回的情况，可以咨询专业律师以维护自己的合法权益。

后续行动：

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