关于您提出的“工地完工后安排回家待岗是否合法”的问题，这需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。
首先，我们要明确待岗的法律属性。待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括安排待岗）的权利。如果用人单位想要变更劳动合同内容，如安排待岗，应当与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。
接下来，我们分析判定用人单位安排待岗行为是否具备合法性的关键要素：
协商一致性：待岗本质上是对双方劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。因此，用人单位在安排员工待岗前，必须与员工达成协商一致。如果员工对待岗安排提出异议，用人单位不能单方面强制执行。
法定情形：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位安排员工待岗需要同时满足一定条件，包括非劳动者本人原因、用人单位停工停业、以及发放待岗工资或基本生活费等。如果用人单位仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由安排员工待岗，而并未满足法定情形，则可能构成违法。
证据留存：在待岗争议引发劳动争议诉讼后，证据的留存和出示对于判定待岗行为的合法性至关重要。劳动者可以收集、留存书面待岗通知、协商待岗的聊天记录或邮件往来、公司开展业务情况等相关证据，以证明公司仍在正常经营或自己拒绝过待岗安排并未协商一致。而用人单位则需要留存与员工签订的《待岗协议》、反映经营情况的资料（如第三方审计报告、停工停产通知等）、职工代表大会决议等证据，以证明安排员工待岗的合法性和合理性。
针对您提出的具体情况，如果工地完工后，用人单位确实因为客观原因（如项目结束、资金问题等）需要安排员工待岗，并且已经与员工进行了充分的协商，达成了待岗协议，同时按照法律法规的规定发放了待岗工资或基本生活费，那么这种安排是合法的。但是，如果用人单位未经员工同意，单方面强制安排待岗，或者未按照法律法规的规定发放待岗工资或基本生活费，那么这种安排就可能构成违法。
最后，如果劳动者面临违法“被”待岗的情况，可以通过法律途径维护自己的合法权益，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼等。
综上所述，工地完工后安排回家待岗是否合法，需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。如果用人单位能够满足法定情形并与员工协商一致，那么这种安排是合法的；否则，就可能构成违法。