结论：单位领导不让职工参加工勤岗考试是否违法，需根据具体情况判断，一般而言，若单位无合法合理理由且违反相关法律法规或劳动合同约定，则可能构成违法。

分析如下：

1. 从劳动合同和单位规章制度的角度：

   • 如果劳动合同中明确规定了职工有权参加工勤岗考试，或者单位的规章制度中对此有相关规定，那么单位领导无正当理由阻止职工参加考试，就可能违反了劳动合同或单位规章制度，职工可以依据这些规定来维护自己的权益。

2. 从法律法规的角度：

   • 在一般情况下，法律法规并未直接规定职工必须参加工勤岗考试，也未明确规定单位领导不得阻止职工参加此类考试。但是，如果单位的阻止行为侵犯了职工的合法权益，如平等就业权、职业发展权等，那么这种行为就可能构成违法。
   • 具体来说，如果单位领导因为职工的性别、年龄、种族、宗教信仰等因素而阻止其参加考试，这就可能违反了反歧视法律法规。另外，如果单位通过不合理的规定或手段限制职工参加考试，也可能构成对职工权益的侵犯。

3. 从实际操作和合理性的角度：

   • 单位领导可能出于各种原因阻止职工参加工勤岗考试，如认为职工不符合考试条件、担心职工通过考试后离职等。然而，这些原因是否合理，需要根据具体情况来判断。
   • 如果单位领导能够提供充分的证据证明其阻止行为是基于合理的考虑，并且没有侵犯职工的合法权益，那么这种行为可能不构成违法。但如果单位领导无法提供合理理由，或者其阻止行为明显侵犯了职工的权益，那么职工就有权提出异议并寻求法律援助。

建议：

• 如果职工认为单位领导的阻止行为违法或侵犯了自己的权益，可以先与单位领导进行沟通，了解其阻止的具体原因，并尝试协商解决。
• 如果沟通无果，职工可以向单位的上级主管部门或劳动监察部门投诉，寻求帮助和支持。
• 在必要时，职工还可以咨询专业律师，了解自己的法律权益和维权途径，并考虑通过法律途径来维护自己的权益。

后续行动中可能需要的知识或建议：

• 职工在维权过程中，应保留好相关证据，如劳动合同、单位规章制度、沟通记录等，以便在需要时提供证明。
• 职工在了解自己的法律权益后，应理性维权，避免采取过激行为或言语攻击等不当方式。

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