结论前置：自降工资是否合理，主要取决于是否经过用人单位与劳动者的协商一致、是否存在合理依据以及是否符合法律法规的规定。未经协商一致且无合理依据的单方面降薪是不合理的，而基于合法协商或客观情况变化的降薪则可能被视为合理。

不合理的情况

1. 未经协商一致：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应全面履行劳动合同约定的义务，包括工资条款。若用人单位未与劳动者沟通并取得其同意，擅自单方面降低工资，这侵犯了劳动者获取约定劳动报酬的权利，此行为不仅不合理，而且是违法的。
   • 例子：劳动合同明确约定月工资为8000元，但单位在未征得劳动者同意的情况下将其降至6000元，即属于此类不合理降薪。

2. 缺乏合理依据：

   • 无故降薪或基于不合理的考核制度降薪均不合理。企业经营状况良好却无故降薪，或以不明确、不公正的考核标准为由降薪，均不能作为降低工资的合法依据。
   • 例子：企业临时制定苛刻考核指标，导致几乎无员工能达标，并以此为由降薪，即为不合理降薪。

合理的情况

1. 协商一致变更：

   • 用人单位与劳动者就降薪事宜进行充分沟通和协商，劳动者自愿同意并签订书面变更协议，此情况下降薪是合理合法的。
   • 例子：因业务调整，企业与员工协商后，员工同意调整岗位并相应降低工资，并签订了变更协议。

2. 基于合法的规章制度和客观情况变化：

   • 企业有明确、合法且经民主程序制定的规章制度，规定在特定情形下可调整工资。如员工严重违反规章制度，按规定可降低工资档次，且有证据证明员工的违规行为，此降薪具有合理性。
   • 当出现不可抗力（如自然灾害、疫情等）或企业经营严重困难等客观情况时，为维持企业运营，与工会或员工代表协商后适当降低工资，也可能被认为是合理的。

劳动者应对措施

• 若认为降薪不合理，劳动者应先与用人单位沟通协商，要求恢复工资原状。
• 协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，劳动者需要提供相关证据，如工资条、银行流水、劳动合同等，以证明用人单位存在违法降薪的行为。

综上所述，自降工资的合理性需根据具体情况判断，关键在于是否经过协商一致、是否存在合理依据以及是否符合法律法规。劳动者在面对降薪时，应了解自己的权利，并采取适当的措施来维护自身权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。