哺乳期公司让员工待岗通常是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：

一、法律法规的明确规定

1. 《中华人民共和国劳动法》第六十三条：明确规定不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。这一条款旨在保护哺乳期女职工的身体健康，确保她们有足够的时间和精力照顾婴儿。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：指出孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位不得随意解除劳动合同。这进一步强调了哺乳期女职工的特殊保护地位，用人单位在对待哺乳期女职工时，应更加谨慎和尊重。

3. 《女职工劳动保护特别规定》第五条及第九条：规定用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或解除劳动合同，并应安排哺乳时间。这些规定直接针对了哺乳期女职工的工资待遇和劳动关系稳定性问题，确保她们在哺乳期间的合法权益不受侵害。

二、待岗安排的合法性分析

1. 违反平等协商原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更需经双方协商一致。若公司未经哺乳期员工同意，单方面强制要求待岗，显然违反了这一原则。哺乳期员工有权拒绝不合理的待岗安排，并维护自己的合法权益。

2. 损害哺乳期员工权益：哺乳期员工享有正常的劳动和获取报酬的权利。待岗实际上剥夺了这些权利，与法律保护哺乳期女职工的精神相悖。待岗可能导致哺乳期女职工的收入减少，进而影响其家庭生活和子女的抚养。

3. 工资待遇的保障问题：即使单位安排哺乳期女职工待岗，也需按相关规定支付工资，且不得低于当地最低工资标准。否则，员工有权申请劳动仲裁，要求单位支付拖欠的工资和相应的经济补偿。

三、特殊情况下的考量与处理

尽管在某些极端特殊情况下（如不可抗力或生产经营严重困难），公司可能需要对岗位进行调整，但涉及哺乳期员工时，仍应优先采取其他合理方式解决问题，如调整工作内容、工作时间等，而非简单待岗。同时，调整需基于充分证据，与员工充分协商，并确保调整后的岗位与员工的身体状况和工作能力相适应。如果公司确实需要调整哺乳期员工的工作岗位或工作时间，应提前与员工进行沟通，并取得员工的明确同意。

四、违法待岗的法律后果

若用人单位违反相关法律法规，强行安排哺乳期女职工待岗或降低其工资待遇，女职工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。一旦查实，用人单位将面临法律责任和处罚，包括但不限于支付经济补偿、恢复员工原岗位及工资待遇等。这些法律后果旨在惩罚违法行为，保护哺乳期女职工的合法权益。

建议：

• 哺乳期女职工：应充分了解自己的合法权益，并在遭遇此类情况时依法维护自己的权益。如果公司强行安排待岗或降低工资待遇，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 用人单位：应遵守相关法律法规，尊重哺乳期女职工的权益。在需要调整工作岗位或工作时间时，应提前与员工进行沟通，并取得员工的明确同意。同时，应确保调整后的岗位与员工的身体状况和工作能力相适应，避免给员工带来不必要的困扰和损失。

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