有工作经验的人员被事业单位聘用后的定级及试用期工资发放问题，需结合事业单位岗位设置、聘用合同约定及国家相关政策综合判断，具体如下：
一、定级规则：需区分“管理岗”“专业技术岗”“工勤岗”三类岗位
管理岗定级
根据《事业单位岗位设置管理试行办法》，管理岗分为十级（十级至一级）。若聘用人员原为公务员或参照公务员管理人员，其原职级可按“对应关系”转换（如原科级对应管理岗八级）；若为其他单位人员，需根据其学历、工作年限及单位岗位空缺情况，由单位在岗位说明书范围内确定具体级别，通常需通过竞聘上岗或单位考核后确定。
专业技术岗定级
专业技术岗分为十三级（十三级至一级）。有工作经验者若具备相应专业技术资格（如中级职称），可直接聘用到对应岗位（如中级对应十级至八级）；若资格与岗位不匹配，需参加单位组织的职称评审或岗位竞聘，最终级别以单位聘任文件为准。
工勤岗定级
工勤岗分为五级（五级至一级）。有工作经验者若原为工勤人员，可按原技能等级对应聘任；若为其他岗位转岗，需通过技能考核后确定级别，通常从初级工（五级）起步。
关键点：定级需以单位岗位空缺为前提，且需签订书面聘用合同明确岗位等级。若单位未设置对应岗位或未履行竞聘程序，可能涉及违规，可要求单位说明依据。
二、试用期工资发放：需区分“有无编制”及“是否首次就业”
有编制人员
根据《事业单位人事管理条例》，试用期工资通常为约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。若聘用人员原为机关事业单位在编人员，试用期工资可按原工资标准的一定比例发放（具体比例由单位与个人协商确定，但需符合财政部门规定）；若为非在编人员，则按单位同类岗位人员试用期工资标准执行。
无编制人员（合同制）
试用期工资由双方在劳动合同中约定，但不得低于当地最低工资标准，且不得低于单位相同岗位最低档工资的80%。若单位未明确约定，可主张按同工同酬原则补发差额。
特殊情形：若聘用人员原为企业人员且工龄连续计算，部分地区规定试用期工资可参考其原工资水平协商确定，但需以书面合同为准。
三、实务建议
定级争议处理：若对定级结果有异议，可要求单位出具《岗位聘任通知书》及岗位说明书，核对是否符合“人岗匹配”原则；若单位违规操作，可向人社部门申请仲裁或提起人事争议诉讼。
工资争议处理：保留聘用合同、工资条等证据，若试用期工资低于法定标准，可先与单位协商补发；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
风险提示：部分事业单位可能以“试用期不合格”为由延长试用期或降低定级，需注意单位是否在合同中明确考核标准及程序，否则可能涉及违法。
总结：定级需结合岗位类型、个人资质及单位岗位空缺情况综合确定，试用期工资以合同约定为准但不得低于法定下限。若遇争议，建议优先通过书面形式与单位沟通，并保留相关证据以便维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。