事业单位中有工作经历的工作人员试用期规定，主要依据其是否为初次就业以及具体岗位情况来确定。以下是对这一问题的详细解答：

1. 初次就业与非初次就业的试用期区别

   • 初次就业：根据《事业单位人事管理条例》第十三条，初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。这一规定适用于所有初次进入事业单位工作的员工，无论其之前是否有其他类型的工作经历（如企业工作、自由职业等），只要未在事业单位系统内工作过，均视为初次就业。
   • 非初次就业：对于非初次就业的工作人员，即此前已有工作经历且已完成试用期考核，再次进入事业单位时，试用期一般不超过3个月；情况特殊的，可延长至6个月。但需注意，大中专应届毕业生即使有过实习或兼职经历，若未正式就业过，其试用期也可适当延长至12个月，以便更充分地评估其适应岗位的能力。

2. 特殊岗位与人才引进的试用期规定

   • 特殊岗位：部分特殊岗位，如涉密岗位、高层次人才引进岗位等，可能根据岗位特性不设置试用期或设置较短的试用期。这些岗位的试用期规定通常会在招聘公告或聘用合同中明确说明。
   • 人才引进：对于通过人才引进方式进入事业单位的工作人员，其试用期可能根据具体情况进行协商确定。部分高层次人才或急需紧缺人才可能享受更短的试用期或直接免除试用期。

3. 试用期内的权利与义务

   • 工资待遇：试用期内，员工的工资待遇不得低于岗位工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是为了保障试用期员工的基本生活需求和工作积极性。
   • 福利待遇：试用期员工依法享受社会保险和住房公积金等法定福利。部分单位可能将绩效奖金与试用期考核结果挂钩，但应确保考核标准明确、公正。
   • 考核要求：试用期内，员工需接受德、能、勤、绩、廉等方面的综合考核。考核内容应全面反映员工的工作实际表现和业务能力，确保考核结果客观公正。

4. 试用期解除合同的条件

   • 单位解除权：若试用期内发现工作人员不符合录用条件（如学历造假、无法胜任岗位等），事业单位有权依法解除聘用合同。但需注意提供充分证据并履行告知程序，确保解除合同的合法性和合理性。
   • 个人解除权：试用期内，员工也有权提前3日书面通知事业单位解除聘用合同。这是为了保障员工的就业自由权，但员工应提前了解并遵守单位的相关规定和程序。

5. 违规操作的法律后果

   • 超期试用：超过法定期限仍按试用期对待的行为违法。劳动者有权主张正式待遇差额及赔偿金，以维护自身合法权益。
   • 重复试用：同一单位内多次设置试用期的行为无效。相关合同条款可能被认定无效，单位需承担相应的法律责任。

举例说明：假设某员工此前在企业工作多年，后通过人才引进方式进入某事业单位。根据规定，该员工不属于初次就业人员，因此其试用期一般不超过3个月。若单位在聘用合同中约定了更长的试用期或未明确试用期期限，则可能违反相关法律法规。员工在试用期内应认真履行工作职责，接受单位的考核和管理。若考核不合格或存在其他法定解除情形，单位有权依法解除聘用合同。

总结与建议：事业单位中有工作经历的工作人员试用期规定涉及多个方面，包括初次就业与非初次就业的区别、特殊岗位与人才引进的试用期规定、试用期内的权利与义务以及试用期解除合同的条件等。在实际操作中，单位应严格按照法律法规执行，确保试用期管理的合法性和有效性。员工也应充分了解自身权益和义务，积极配合单位的考核与管理。如有任何疑问或争议，可直接向我咨询以获取准确的法律意见和帮助。